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Das Potentialpark Top Employer Web Benchmark Karriere-Website Ranking – Mehr Schein als Sein?

27. Februar 2011

Stellen Sie sich einmal vor, die Stiftung Warentest testet Digitalkameras (wie gerade soeben geschehen) und würde sich ausschließlich an quantitativen Merkmalen orientieren, um ihr Testurteil zu definieren. Also bspw. so: Auflösung 10 Megapixel – check, Blitzschuh – Fehlanzeige, Optomechanischer Bildstabilisator – check, HDMI – check, Wasserfest – Fehlanzeige, Netzteil im Lieferumfang – Fehlanzeige, Blendenvorwahl – check usw., dieses sagen wir mal anhand von 80 Beurteilungskriterien. Dann wird daraus eine Summe gebildet, das Ganze mit den anderen Kameras verglichen, ein Ranking erstellt und fertig ist unser Testergebnis. Bildqualität? Wen interessiert denn die? Handling? Total überbewertet! Videoqualität? Wieso, ist doch ein Fotoapparat. Akkulaufzeit? Naja, ich will ja nur ein, zwei Bilder machen. Usw. usw. Also stellen Sie sich einmal vor, die Stiftung Warentest würde tatsächlich eben die entscheidenden Merkmale, also die qualitativen, in ihrer Bewertung außer Acht lassen. Fänden Sie, das wäre ein hilfreiches Testergebnis? Nein? Sehen Sie! Also warum fahren dann alle Personaler so auf dieses Potentialpark-Ranking ab? Geht es da nur um „Pimp my ego?“ Darum, sich in der Frankfurt School of Finance in einer Verleihung mit Oscar-Manier im Glanz der Bestplatzierten zu sonnen? Denn vielmehr, als oben beschrieben ist dieses Ranking, provokativ gesprochen, nicht. Das TeWeb-Benchmark ist in der Tat eine rein quantitative Untersuchung.

Moment, werden Sie sagen, da wurden doch dieses Mal gut 3000 Studenten an verschiedenen Hochschulen befragt, was sie von einer Karriere-Website erwarten. Die Studie ist doch repräsentativ! Ja, das ist richtig. Aber wie schon gesagt, es wird gefragt, was Studenten von einer Karriere-Website erwarten. Wie das geht, kann beispielsweise hier nachgelesen werden. Studenten und Young Professionals werden darum gebeten, zu sagen, welche Features sie von einer guten Karriere-Website erwarten und wie wichtig diese ihrer Meinung nach sind.  Bewertet werden die Websites dann nicht von Studenten, vielmehr wird anhand der ausgewerteten Aussagen dann von Potentialpark-Experten geschaut, ob diese Features vorhanden sind. Mehr nicht (klar, werden die einzelnen Kategorien/Untersuchungskriterien noch entsprechend gewichtet. Aber: es bleibt ein rein quantitatives Verfahren)! Es wird nur gemessen, ob die entsprechenden Features, z. B. Social Bookmarking, Tag Cloud, E-Mail-Bewerbung, vorhanden sind und wie viele davon. Egal, wo das auf der Seite zu finden ist. Hauptsache vorhanden. Und: Dies wird nur aus Studierendensicht ermittelt. Zielgruppen wie Azubis und Berufserfahrene werden bei dieser Untersuchung nicht berücksichtigt.

Schmückt sich derzeit so manche Karriere-Website mit. Das Logo kann aber auch nach hinten losgehen, wenn man nämlich als Bewerber der Güte der Website auf den Grund geht...

Schmückt sich derzeit so manche Karriere-Website mit. Das Logo kann aber auch nach hinten losgehen, wenn man nämlich als Bewerber der Güte der Website auf den Grund geht...

Für den Erfolg einer Karriere-Website essentielle Beurteilungskriterien fallen unter den Tisch – so werden die Inhalte, Bild-/Textbezug, Tonalität der Texte, Nutzerfreundlichkeit uvm. überhaupt nicht getestet („it does not measure qualitative criteria like layout, design or web performance“). Und dann so ein Bohei um dieses Ranking?

Da lobe ich mir doch die Jäger-Studien „Human Resources im Internet“, die seit 2000 erscheinen und zuletzt 2010 veröffentlicht wurden. Zwar hat auch diese ihre Schwächen, aber hierbei erfolgt wenigstens eine ganzheitliche Bewertung der Website, die also eine Karriere-Website aus der Sicht verschiedener Zielgruppen betrachtet und nicht nur die Website an sich, sondern auch die Auffindbarkeit der Seite selbst sowie der Inhalte untersucht. Denn, ganz ehrlich, was nützt die noch so tollste Karriere-Website, wenn sie nicht mal gefunden werden kann? Nehmen wir bspw. die der Deutschen Post. Will ich mich als Bewerber über die Karriere-Chancen bei der Deutschen Post informieren, so brauche ich schon fast eine Lupe, um den Link zu finden. Leider kein Einzelfall.

Als Agentur braucht man sich im Übrigen nur die Potentialpark-Erfolgskriterien anzuschauen und dann stumpf die Liste abzuarbeiten. Tag Cloud – check, „handicap friendly“ – check, Kontakt auf Website – check, Self Assessment – check, Jobliste – check usw. usw. Welche Qualität das Ranking hat, wird schon alleine dann ersichtlich, wenn man sich nur einmal die Startseiten der ersten 10 Platzierungen genauer anschaut (leider wird bei der Entwicklung der Websites in den seltensten Fällen berücksichtigt, dass tatsächlich die meisten User noch eine Bildschirmauflösung von 1024 x 768 Pixel haben, sodass dem Betrachter vom plakativ präsentierten Inhalt wesentliche Bereiche auf den ersten Blick verwehrt bleiben. Ausnahme unter den Top 10 sind hier lediglich ThyssenKrupp und eismann).

Platz 1: Ehre, wem Ehre gebührt: ThyssenKrupp Karriere. Schon seit einiger Zeit vorbildlich, nicht nur in Sachen Usability und Zielgruppenführung. Alle wesentlichen Inhalte sind sofort auf einen Blick zu erkennen, echte Mitarbeiter „teasern“ den jeweiligen Einstiegsbereich an. Vorbildlich und außer Konkurrenz: Die dynamische Jobanzeige. Auch dank i-Grasp jetzt auf Platz 1.

ThyssenKrupp Karriere: Klare Zielgruppenführung, übersichtliche Struktur, alle wesentlichen Infos auf einen Blick, direkte Anzeige der Jobs

ThyssenKrupp Karriere: Klare Zielgruppenführung, übersichtliche Struktur, alle wesentlichen Infos auf einen Blick, direkte Anzeige der Jobs


Platz 2:
Deutsche Post. Hier reibt man sich schon verwundert die Augen – warum ist diese Seite auf Platz 2? Klare Zielgruppenführung Fehlanzeige, dass dies das großflächige Flashbanner übernehmen soll, erschließt sich dem Nutzer nicht sofort. Schade auch, dass man nicht auf einen Blick sehen kann, welche wesentlichen Inhalte die Seite bereithält.
Unabhängig von der Post-Seite stelle ich mir immer wieder die Frage, warum sich ein Bewerber erst durch mehrere Seiten klicken muss, um passende Jobs oder eben gar keine angezeigt zu bekommen? Ganz zu schweigen davon, dass das immer so kompliziert sein muss?

Deutsche Post: Klare Zielgruppenführung leider Fehlanzeige, unübersichtliche Struktur, Informationen lassen sich nicht auf einen Blick erfassen

Deutsche Post: Klare Zielgruppenführung leider Fehlanzeige, unübersichtliche Struktur, Informationen lassen sich nicht auf einen Blick erfassen


Platz 3:
Bertelsmann. Hier verweise ich den geneigten Leser gerne auf meinen entsprechenden Blogartikel. Wobei allerdings hervorzuheben ist, dass ein Bewerber hier wenigstens gezielt den jeweiligen Einstiegsbereich anwählen kann und sich bspw. nicht erst durch eine „Ihr Einstieg“-Seite klicken zu müssen, um dann zu erfahren, dass es für ihn eben keine Jobs bzw. Infos gibt (z. B. Auszubildende, die in sehr vielen schmählich vernachlässigt werden). Was mir bei der Seite fehlt, ist einfach der „emotionale Aspekt“. Auf den Unterseiten keine Mitarbeiterbilder, das ist echt schade, stattdessen das „Create your own Career“-Banner. Auch die Usability krankt an vielen Stellen.

Bertelsmann: Zielgruppenführung, wenig Emotionalität, unübersichtliche Navigation, Inhalte lassen sich nicht auf einen Blick erfassen

Bertelsmann: Zielgruppenführung, wenig Emotionalität, unübersichtliche Navigation, Inhalte lassen sich nicht auf einen Blick erfassen


Platz 4:
Bayer. Auch hierzu habe ich mich schon einmal geäußert. Dem ist nicht viel hinzuzufügen. Immerhin findet ein Bewerber anhand der Zielgruppenführung die Informationen, die für ihn maßgeschneidert sind.

Bayer: Zielgruppenführung, chaotische Linkwüsten, unübersichtlich

Bayer: Zielgruppenführung, chaotische Linkwüsten, unübersichtlich


Platz 5:
Fresenius. Jeder, der die vorherige Fresenius-Seite kennt, sieht sofort den Quantensprung, der hier erfolgt ist. Für mich eine Karriere-Website mit Vorbildfunktion in vielen Punkten. Der emotionale Aspekt steht hier klar im Vordergrund. Großflächige Bilder stellen hier die Mitarbeiter aus verschiedenen Zielgruppenbereichen vor. Toll auch das Job-Widget (aus dem Hause softgarden), dass Jobs dynamisch anzeigt. Was mir gar nicht gefällt, sind die unglaublich langen Contentseiten. Hier hat man sich eine weitere Seitenebene gespart und die Inhalte auf ellenlange Seiten gepackt, ein Ansatz der in meinen Augen eher negativ zu bewerten ist. Aber ansonsten, tolle Seite!

Fresenius: Emotional ansprechend, Zielgruppenführung, Jobwidget, Anzeige der Top Jobs

Fresenius: Emotional ansprechend, Zielgruppenführung, Jobwidget, Anzeige der Top Jobs


Platz 6:
Ernst & Young. Hm, auch da fällt mir nicht viel zu ein. Sehr altbackenes Design, wenig nutzerfreundliche Navigation, wesentliche Inhalte lassen sich nicht auf einen Blick erfassen und die Anzeige von Jobs? Fehlanzeige. Inhalte sind vorhanden, aber bei der Konzeption der Site wurden die Bedürfnisse des Users wohl eher weniger berücksichtigt. Aber hier zeigt sich dann wieder einmal mehr die Wertigkeit des Potentialpark-Rankings :-).

Ernst & Young: Unübersichtlich, wenig emotional, Zielgruppenführung, keine direkte Anzeige der Jobs

Ernst & Young: Unübersichtlich, wenig emotional, Zielgruppenführung, keine direkte Anzeige der Jobs


Platz 7:
RWE. Vorweggehen heißt es da. Für mich ist die Seite eher zum Davonlaufen. Null Emotion, peinliche Figuren, die die Zielgruppen visualisieren sollen, unübersichtlich, die Anzeige von Jobs Fehlanzeige, viel verschenkter Platz. Das geht besser! Warum dann so eine Seite auf Platz 7, die Seite der Telekom (siehe unten) aber auf Platz 30 landet, ist mir ein Rätsel. Zumal RWE als Bewerbermanagementsystem mit SAP arbeitet. Und dass dieses eine Zumutung ist, weiß jeder, der sich schon einmal via SAP-Formular irgendwo beworben hat (hier zeigt das Apollo-Ranking von Potentialpark übrigens die gleichen Schwächen, wie das TeWeb-Ranking auch. So etwas kommt eben dabei heraus, wenn nur gecheckt wird, ob was vorhanden ist oder nicht (s. o.), aber nicht die Funktionalität).

RWE: Zielgruppenführung, wenig emotional, keine direkte Anzeige der Jobs, verwirrende Navigation

RWE: Zielgruppenführung, wenig emotional, keine direkte Anzeige der Jobs, verwirrende Navigation


Platz 8:
eismann. Für mich der eigentliche Gewinner der 10 Bestplatzierten. Frisches, farbiges Design, klar strukturiert, klare Zielgruppenführung und zumindest auf der Startseite emotional ansprechend. Wenn  nur der nervige WDR-Mensch Könnes nicht wäre (nein, bei ihm handelt es sich eben nicht um einen eismann-Mitarbeiter, sondern um einen WDR-Moderator). Hier wäre es schon schöner gewesen, man hätte auch auf den Zielgruppenseiten mit echten Mitarbeiter gearbeitet, so wie auch auf der Startseite vermittelt wird. Apropos Zielgruppenführung: Eismann sucht verstärkt Verkaufsfahrer. Warum soll man das also nicht auch entsprechend auf der Karriere-Startseite darstellen? Klasse gemacht, auch im Vergleich zum direkten Wettbewerber Bofrost (nicht nur produkttechnisch, sondern auch von den gesuchten Mitarbeitern haben beide Unternehmen die gleichen Zielgruppen – zudem beackern sie auch standortbezogen das gleiche Feld). Ich hätte mir hier allerdings noch etwas mehr Informationen gewünscht, die sind teilweise doch recht rudimentär – z. B. auf der Praktikantenseite. Und eine Jobsuchmaske auf der Startseite wären das Tüpfelchen auf dem i. Trotz allem ein verdienter Platz unter den Bestplatzierten, vor allem auch, wenn man sich das Umfeld der Mitbewerber anschaut :-).

eismann: Klare Zielgruppenführung, ansprechend, übersichtlich, keine Anzeige der Jobs, nervender Moderator

eismann: Klare Zielgruppenführung, ansprechend, übersichtlich, keine Anzeige der Jobs, nervender Moderator


Platz 9:
PWC. Manchmal sollte man an Altbewährtem festhalten. Vor allem, wenn es besser war. Die neue Karriere-Website von PWC ist eher unübersichtlich und verwirrt den Betrachter. Leider sind auch nicht alle Inhalte zu erfassen und eine direkte Anzeige der Jobs in Echtzeit sucht man eh vergeblich. Aber das fragt Potentialpark ja auch nicht ab. Entscheidend sind demnach viel mehr Social Bookmarks oder die Einbindung von Social Media. Um die Ehre der Seite zu retten, Informationen sind reichlich vorhanden. Nett gemacht ist z. B. das „Ihre Kollegen von morgen„, leider nicht sofort zu finden.

PWC Unübersichtliche, verwirrende Navigation, nicht alle Inhalte auf einen Blick zu erfassen, keine direkte Anzeige der Jobs

PWC Unübersichtliche, verwirrende Navigation, nicht alle Inhalte auf einen Blick zu erfassen, keine direkte Anzeige der Jobs


Platz 10:
Postbank. Die Bank in Deutschland, bei der man doch lieber eigentlich aufgrund des doch etwas merkwürdig anmutenden Konzeptes kein Konto haben will, ist laut Potentialpark-Ranking auf dem zehnten Platz. Auch die Postbank sucht spezielle Fachkräfte, zum Beispiel für den mobilen Vertrieb. Schade nur, dass man das auf den ersten Blick nicht erfassen kann. Auch ist das Thema Zielgruppenansprache eher stiefmütterlich gelöst. So müssen Sie sich erst in „Karrierewege“ klicken, um bspw. Infos als Berufseinsteiger oder Professional zu bekommen (und warum wird hier nicht mit „sprechenden“ URL gearbeitet? Finden Sie: http://www.postbank.de/-snm-0184330283-1298798682-0638400018-0000001655-1298818713-enm-postbank/ka_einsteigen_aufsteigen_wechseln.html;jsessionid=69D441CEF4A31B12FC4AB2ABB169D68E1C54.f086 lässt sich leicht kommunizieren? Wie wäre es mit postbank.de/karriere/karrierewege? Wohl zu einach, was?). Aber wie gesagt, so etwas fragt Potentialpark ja nicht ab, ist ja eine reine Erhebung unter Studenten und es geht ja auch nur darum, ob ein Feature vorhanden ist – egal wo auf der Seite.

Postbank: Keine klare Zielgruppenansprache, unübersichtlich, nicht alle Infos auf einen Blick zu erfassen, keine direkte Bereitstellung der Jobs

Postbank: Keine klare Zielgruppenansprache, unübersichtlich, nicht alle Infos auf einen Blick zu erfassen, keine direkte Bereitstellung der Jobs

Soweit also die ersten 10 Plätze des diesjährigen TEWeb-Rankings. Hier noch mal zwei weitere Beispiele, warum dieses Ranking absolut überbewertet wird und letztendlich nichts über die Güte einer Karriere-Website aussagt. Nichtsdestotrotz ist es leider so, dass der eine oder andere Personaler leider sein Ego daran ergötzt. Aber das ist bei Rankings wohl immer so 🙂

Platz 24: ABB. Im Verhältnis zum Vorjahr um 39 Plätze im Ranking gestiegen. Warum? Ich weiß es nicht. Ich weiß auch nicht, warum die Seite vor Audi, Bosch und Deutsche Telekom liegt, die allesamt mit besseren Karriere-Websites überzeugen. Gut, vielleicht liegt es ja daran, dass man auf der Startseite keine Mitarbeiter sieht, dass keine Zielgruppenansprache erfolgt und die Anzeige von Jobs eh im Kontext einer Karriere-Website überbewertet sind :-). Aber immerhin gibt’s ja Social Bookmarks. Yes! Und eine Seitengrößenumstellung („handicap friendly“). Yes! Hey, und FAQ und sogar eine Tag Cloud! Gut, die findet man erst, wenn man ganz weit runterscrollt, aber so etwas ist Potentialpark ja egal. Hauptsache, sie ist da! Alles andere ist egal.

ABB: Um 39 Plätze zum Vorjahresranking gestiegen, keine Zielgruppenansprache, keine emotionale Ansprache, unübersichtlich, keine direkte Jobanzeige

ABB: Um 39 Plätze zum Vorjahresranking gestiegen, keine Zielgruppenansprache, keine emotionale Ansprache, unübersichtlich, keine direkte Jobanzeige


Platz 30:
Telekom. Das tut weh. Letztes Jahr noch auf Platz 2, jetzt auf Platz 30. Was ist passiert? Gute Frage, ich weiß es nicht. Letztendlich hat sich nicht wirklich viel geändert an der Seite. Klar, auch Potentialpark ändert Jahr für Jahr in Nuancen seine Bewertungskriterien. Aber eigentlich macht die Telekom in meinen Augen alles richtig. Gut, in meinen Augen könnte die Ansprache schon emotionaler sein, auch die Headerbilder auf den Zielgruppenstartseiten mit den integrierten Videos gehen in meinen Augen aus Gründen der Bildkomposition nicht. Aber immerhin bietet die Seite eine klare Zielgrupppenführung, eine übersichtliche Sitestruktur, viele und ansprechend aufgemachte Inhalte (aber das fragt Potentialpark ja nicht ab). Aber nach Kriterienkatalog von Potentialpark gibt’s vielleicht keine Antwort auf E-Mail-Anfragen, eine Druckversion der Seite oder einen Jobwarenkorb — uh, ich sehe gerade, die Seite hat keine Tag Cloud! Na, so was geht natürlich nicht ;-). Na, wie auch immer, dass eine Seite, die besser ist, als viele der anderen unter den Top 30 gelisteten, und so weit unten landet, ist schon verwunderlich.

Telekom: Um 28 Plätze gefallen, Zielgruppenansprache, Übersichtlich, keine unmittelbare Anzeige der Jobs, nicht alle Inhalte zu erfassen

Telekom: Um 28 Plätze gefallen, Zielgruppenansprache, Übersichtlich, keine unmittelbare Anzeige der Jobs, nicht alle Inhalte zu erfassen

Ich habe oben nur die Startscreens der jeweiligen Website dargestellt. Natürlich sagt die Startseite einer Karriere-Website allein nichts über die Qualiät der gesamten Seite aus, nichtsdestotrotz ist sie aber entscheidend, um die zielgruppenrelevanten Informationen überhaupt zu finden. Und natürlich beschränke ich mich bei einer kompletten Analyse nicht nur auf die Startseite, sondern auf die gesamte Karriere-Website nebst Bewerbermanagementsystem und allen Inhalten (klar ist auch, dass ich hier im Blog nicht eine komplette Analyse abliefern kann. Wer das möchte, kann mich gerne kontaktieren). Und das Ganze aus der Sicht aller Zielgruppen – also nicht nur die der Studierenden. Und darum geht es letztendlich bei einer Karriere-Website. Sie soll allen relevanten Bewerbergruppen die wesentlichen Informationen bereitstellen, die diese benötigen, um sich ein umfassendes Bild über den Arbeitgeber zu machen. Und dies auf möglichst einfache Art und Weise. Insofern haben da bspw. die Seite von ThyssenKrupp oder eismann echten Vorbildcharakter. Und natürlich muss der Zugang zu den Jobs und die Möglichkeit, sich zu bewerben, auf einfachstem und komfortabelstem Wege gewährleistet sein.

Zusammenfassend möchte ich noch mal sagen, dass es toll ist, das es solch eine Studie gibt, öffnet sie doch trotz der Schwächen manch beratungsresistentem Personaler, der meint, seine Karriereseiten seien nicht so wichtig, die Augen. Schade nur, dass es keine qualitative Bewertung ist,  sondern nur eine nach Checkliste erstellte quantitative Bewertung, die in meinen Augen somit leider keinen echten Mehrwert bietet.

Was ist Ihre Meinung? Welchen Mehrwert bietet das Potentialpark-Ranking? Ich bin gespannte auf Ihre Kommentare!

24 Kommentare leave one →
  1. Peter Körner permalink
    27. Februar 2011 16:47

    Kleine Notiz am Rande: Den Statistiken zu denen ich Zugang habe – und diese Decken eine recht große Bandbreite an Webseiten ab, von denen viele Bezug zum Thema Personal haben, ist 1024×768 fast nicht mehr Vertreten. Den Löwenanteil macht 1280×1024 aus, gefolt vom 16:9 Pendent 1280×800. Danach wird’s immer größer:1440×900, 1680×1050, 1920×1080 — bevor dann irgendwann das gute, alte 1024×768 kommt.

    Lg, Peter Körner

    • Chris Thumb permalink
      3. März 2011 16:05

      Lieber Herr Körner,

      mit Blick auf mobile Kommunikationsgeräte wie Tablets aber besonders auch Smartphones ist der von Ihnen genannte Trend wohl aber eher im Heimbereich zu sehen. Beim „eben mal schnelle Schauen“ von Unterwegs, das stark zugenommen hat und u.a. mit Blick auf die Cebit wohl auch noch stärker zunehmen wird, spielt die Auflösung doch eine sehr starke Bedeutung.
      Leider ist in diesem Zusammenhang aber auch anzumerken, dass sehr viele Karriereseiten diese Geräte generell noch nicht ausreichend berücksichtigen und entsprechend freundliche und schnelle Seiten anbieten, die eben mal mit einem iPhone oder Co. angesurft werden können.

      Viele Grüße,
      CTh

  2. 27. Februar 2011 18:05

    hi henner, der wert solcher studien liegt für mich eigentlich genau in solchen beiträgen wie deinem artikel. ich nehme an den hättest du ja sonst nicht geschrieben, oder? ich glaube dass genau diese debatte zu letztlich besseren auftritten führt. so war es vor drei jahren auch, als potentialpark erstmals das merkmal „selfassessment“ aufgenommen hat. klar, es gibt gute selfassessments und nicht gute, aber dass dieses instrument einen höheren stellenwert bekommen hat, ist allemal gut

    • 27. Februar 2011 18:14

      Vielen Dank, Jo! Das mit den Self Assessments ist ein gutes Beispiel. Es wird eben nur abgeprüft, ist das Feature da, ja oder nein? Und das kann nicht sein. Was nützt es mir, ein Self Assessment anzubieten, was defacto aber den Titel nicht verdient. Nur um der besseren Platzierung wegen? Oder Tag Cloud. Eismann bspw. hat einfach ein WordPress-Plugin eingebaut. Sieht nicht besonders aus und ist auch nicht besonders praktikabel. Aber es ist vorhanden und schwupps, hat die Seite ein paar Punkte gut gemacht. Nichts gegen die Seite von eismann, soll hier nur als Beispiel dienen.

  3. Michael Spengler permalink
    2. März 2011 13:38

    Hallo Henner,
    Du hast den Problemkern des Potentialpark-Rankings gut beschrieben. Das deckt sich mit meiner Meinung und habe den einen oder anderen Personaler diesbezüglich auch schon aufklären müssen. Die Qualität von Karriere-Websites wird im Ranking leider viel zu wenig berücksichtig. Oder besser gesagt überhaupt nicht.

    • 2. März 2011 13:52

      Hallo Michael, vielen Dank für dein Feedback. Leider heißt es auch hier wieder „Quantität vor Qualität“, wie bei so vielen anderen Rankings. Was also bringt dieses Ranking? Viel Aufmerksamkeit für Potentialpark und die teilnehmenden Unternehmen. Und der Wunsch bei unbedarften Adressaten, ganz weit vorn im Ranking mitzuspielen. Interessanterweise heißt das Ganze ja Top Employer Web Benchmark. Nichts gegen Eismann, wirklich nicht, tolles Unternehmen und tolle Karriere-Website. Aber dass Eismann in den Augen der so genannten „High Potentials“ als „Top Employer“ wahrgenommen wird? Kann man wohl drüber streiten, Kernzielgruppe sind wohl eher die Verkaufsfahrer :-). Im Übrigen habe ich auch von dem einen oder anderen Personaler interessantes Feedback erhalten, nämlich insofern, dass man dort sehr große Zweifel an der „Qualität“ des Rankings, insbesondere auch am Apollo-Ranking (wer schon einmal SAP als BWMS vor sich hatte, weiß, warum), hegt. Leider können sie diese Kritik nicht offen hier im Blog äußern, weil sie sich im Zweifelsfall diskreditieren würden. Aber wenn ich so etwas lese, wie „großartiger Artikel“ oder „habe sehr über deinen Potentialpark-Artikel geschmunzelt“, dann freut mich das umso mehr. Auch, wenn es im Verborgenen geschieht…

  4. Christopher permalink
    1. August 2011 12:57

    Hallo Henner,
    ich schreibe gerade meine Bachelorarbeit und möchte auf Grundlage dieser Studie ein Karrierewebsite-Benchmark erstellen.
    Nur finde ich leider keine Informationen bezüglich der Bewertungskriterien. Den Link, den du in deinem Artikel veröffentlicht hattest (http://survey.potentialpark.com/s3/) ist leider mitlerweilen geschlossen, da die Umfrage ja schon stattgefunden hatte.
    Von daher wollte ich hier noch einmal fragen ob jemand weiß, nach welchen Kriterien die Studie entstanden ist.
    In jedem Artikel, egal ob auf Spiegel Online oder hrm.de steht immer nur, dass knapp 3000 Studenten befragt wurden, was sie denn von solchen Karrierewebsites erwarten würden und das dann 104 Unternehmen anhand dieser Kriterien bewertet wurden. Jedoch finde ich nirgendswo diese Kriterien 😦
    Wie gesagt, es wäre für mich sehr hilfreich, wenn mir jemand diese Kritierien zur Verfügung stellen könnte.

    Viele Dank und viele Grüße

    Christopher

    • 1. August 2011 13:32

      Hallo Christopher, zunächst einmal: gute Idee, ein Karriere-Website Benchmark durchzuführen. Die Kriterien veröffentlicht Potentialpark leider nicht – zumindest nicht so ohne Weiteres öffentlich. Da musst du schon darauf hoffen, dass sich jetzt ein Unternehmen wie ThyssenKrupp bei dir meldet und dir die Unterlagen zur Verfügung stellt. Potentialpark nennt die Unterlagen aber selber „proprietary and confidential“, insofern wird’s da schwer werden. Darüber hinaus würde dich das aber auch nicht weiterbringen. Der Fragenkatalog ist relativ rudimentär und es wird nur abgecheckt, ob etwas auf der Website vorhanden ist oder nicht. Nicht in welcher Ausprägung, nicht ob leicht zu finden etc. Die Aussage, dass knapp 3.000 Studenten befragt wurden bezieht sich nicht auf die Durchführung des Rankings selbst. Hier wurde nur gefragt, was in den Augen der Befragten eine gute Karriere-Website ausmacht und was eine Karriere-Website enthalten soll. Mehr nicht. Die Untersuchung selbst erfolgte durch ein kleines Team von Potentialpark-Mitarbeitern. Insofern sind diese Zahlen von 3.000 Studenten reine Augenwischerei und pures Marketing. Leider reflektieren die wenigsten diese Aussagen, fallen auf die Oberflächlichkeit herein und pappen sich das Siegel an die stolz geschwellte Brust. Solltest du also ein qualitativ hochwertiges Ranking durchführen wollen, solltest du dich besser an den Studien von Dr. Jäger oder aber auch an meiner Vorlage (findest du bei Amazon :-)) orientieren und diese entsprechend adaptieren.
      Ich wünsche dir viel Erfolg dabei. Bei weiteren Fragen kannst du mich auch gerne via E-Mail, Xing oder Facebook kontaktieren.
      Viele Grüße, Henner

  5. 13. Februar 2012 08:40

    Danke für den Artikel! Irgendwie hatte ich es ja schon geahnt, aber es mal so in aller Klarheit zu lesen, super!

    • 13. Februar 2012 09:26

      Vielen Dank fürs Feedback! Auch bei der neuesten Ausgabe des Rankings kann man die Vorgehensweise ja wunderbar nachvollziehen …

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