Erlebnis Ausbildung bei dm

Umso erfreulicher, als ich neulich beim dm Drogeriemarkt meines Vertrauens auf eine neue Ausbildungsmarketing-Kampagne aufmerksam wurde. Unter dem Motto „Erlebnis Ausbildung“ informiert die Drogeriemarktkette dm (die nun Dank Insolvenz Schleckers einen Wettbewerber weniger hat (ich habe mich schon immer über diesen grottenschlechten Slogan „For You – Vor Ort“ aufgeregt, das ist nun die gerechte Strafe für jahrelanges Mismanagement ) über die Ausbildungsperspektiven im Unternehmen. Im Rahmen dieser Aktion können sich Interessierte im Zeitraum vom 19.01. bis 01.02.2012 auf der Ausbildungs-Website umfassend über die Möglichkeiten einer Ausbildung bei dm informieren und zusätzlich ein Informationspaket bestellen. Die Aktion soll potenzielle Bewerber auf die Ausbildung bei dm aufmerksam machen. Immerhin bietet das Unternehmen zum Ausbildungsstart im Sommer 2012 rund 1.300 neue Ausbildungs- und Studienplätze an – so viele wie nie zuvor in der Unternehmensgeschichte. Während manche Unternehmen einen echten MINI unter ihren heiß umkämpften Bewerbern verlosen gibt’s bei dm als Add-on immerhin eine persönliche Pflegedusche. Das heißt dann übrigens nicht, dass Sie von Ihrer Lieblingsverkäuferin (oder Ihrem Lieblingsverkäufer) eine persönliche Dusche nebst anschließender Pflege erhalten (wobei dies ggf. Verhandlungssache ist), sondern dass man ein mit seinem Konterfei gestaltetes Duschgel bekommt.

Auf dem Weg zur persönlichen Pflegedusche

Eine ganz putzige Idee und witzig gemacht, zumal man die Aktion dann auch noch direkt auf Facebook posten kann und sie damit eine hohe Viralität erreichen könnte.

Witzig - die Aktion ist auch mit Facebook verknüpft und lässt sich so im Netzwerk teilen

Ziel der Aktionswochen soll es sein, „den Dialog zwischen Jugendlichen und dm zu fördern und die jungen Menschen in den Markt zu führen. Dabei spielt das Internet eine zentrale Rolle, da es innerhalb der Zielgruppe das Medium Nummer 1 ist.“ Jo, das ist an sich schon mal eine gute Erkenntnis, das belegt auch die aktuelle JIM-Studie 2011. Was die aktuelle Studie aber auch belegt: Jeder dritte Jugendliche nutzt mittlerweile ein Smartphone und 81 % der Befragten besitzen ein internetfähiges Handy.

Schönheitsfehler Flash

Somit hat die Aktion in meinen Augen einen kleinen Schönheitsfehler. Denn wenn ich so durch die Straßen gehe oder S-Bahn fahre oder ansonsten rumgucke, hat eigentlich jedes der Kids immer ein Smartphone und kommuniziert eher via Handy und Facebook-Messenger als face-to-face (oder nervt die Umgebung mit schepperndem Deutsch-Rap oder der neuesten Pitbull-Produktion, was auch nicht besser ist). Naheliegend wäre es dann doch, die Seite so zu optimieren, dass man sie auch via Smartphone betrachten und dort navigieren könnte. Ja, das wäre naheliegend. Leider wurde die Seite aber im langsam, aber sicher aussterbenden Web-Standard Flash erstellt. Blöd, denn da gucken nicht nur die aktiven i- und sonstwas -Phone-Gucker in die Röhre, sondern auch die, die den aktuellen Flash-Player nicht installiert haben. Schade.

Gut, das ist das eine. Sehen wir einfach mal drüber hinweg. Auch darüber, dass die meisten der vielen schönen Inhalte leider nicht zu erfassen sind, wenn man JavaScript deaktiviert hat. Versetzen wir uns nun mal in die Zielgruppe und nehmen wir mal an, das würde uns jetzt nicht stören. Wir sind ja heiß auf einen Ausbildungsplatz und wollen uns bewerben. Na dann mal los!

Bewerbungsprozess wird vernachlässigt

Und da ist dann auch schon das zweite Problem. Denn ähnlich wie im Falle McDonalds wird zwar das Augenmerk auf das Entwickeln einer netten Kampagne gelegt. Der Bewerbungsprozess wird aber leider vernachlässigt und so macht man es potenziellen Bewerbern (Schülern!) unnötig schwer durch den Einsatz des in meinen Augen langsam aufs Altenteil gehörende SAP E-Recruiting-System. (Auch gibt’s hier eine weitere Hürde, da hier der Acrobat Reader auf dem Rechner installiert sein muss. Und Stichwort PDF: Hier werden viele Potenziale in Sachen SEO verschenkt, dazu später einmal mehr).

Zumutung SAP E-Recruiting und nicht ausgeschöpfte Potenziale in Sachen SEO

Nicht nur, dass die Online-Bewerbung via SAP-Formular eine Zumutung und zusätzliche Hürde darstellt, auch kann es schon mal sein, dass „zu den Selektionen keine Ausbildungsstellen vorhanden sind“ (warum wird diese Position dann mit aufgeführt und erweckt falsche Erwartungshaltungen?) oder der Link zum Online-Bewerben einfach nur ins Leere führt …

Leider nicht erreichbar

Dumm, denn wie ich immer zu sagen pflege: Der nächste Arbeitgeber lauert nur einen Mausklick entfernt. Also bleibt zu hoffen, dass es bei Rossmann und Müller besser klappt (okay, ein erster Minimalcheck spricht eindeutig für Rossmann ). For you ist ja jetzt nicht mehr vor Ort … Nun, wie auch immer, ich freue mich jetzt auf meine persönliche Pflegedusche

Als ich damals studiert und meine Diplomarbeit zum Thema Personalmarketing im Internet verfasst habe, musste ich auch intensive Recherche zum Thema Personalmarketing betreiben. Selbst für Personalmarketing gibt es keine einheitliche Definition und so wird versucht, eine klare Abgrenzung zwischen Personalmarketing und Employer Branding vorzunehmen. Witzig in diesem Zusammenhang: Getreu dem Motto „Raider heißt jetzt Twix, sonst ändert sich nix„, heißt der DAPM (Der Arbeitskreis Personalmarketing) seit 2011 QUEB (Quality Employer Branding). Personalmarketing klingt eben so altbacken, Employer Branding ist englisch, das ist viel cooler und hipper (zum Thema Anglizismen weiter unten).

Nun ja, sei es drum. Bereits 1993 definierte Strutz die „Vermittlung der spezifischen Attraktivität des Unternehmens“ als eine der vier Aufgaben des externen Personalmarketings. Entscheidend ist es also, „sich als Unternehmen so zu präsentieren, dass man sich im Sinne einer Unique Selling Proposition deutlich von anderen Unternehmen unterscheidet und abhebt.“  (Heute im Zeitalter von Employer Branding spricht man dann von Employer Value Propostion, was eigentlich das Gleiche meint, aber auch irgendwie wieder viel schicker klingt).

Aus Raider wird jetzt Twix, sondern ändert sich nix. Hoppla, meinte natürlich "aus dapm wird jetzt queb" - Quelle: queb.org

So weit, so gut. Zu Zeiten meiner Recherche (das war immerhin 2004) hat in Deutschland kein Mensch von Employer Branding gesprochen. Kein Mensch. Immerhin wurde der Begriff ja schon 1996 in den USA geprägt. Nach Deutschland kam er dann 2006. Oder sagen wir, er wurde da popularisiert. Durch die DEBA, deren Definition eigentlich die bekannteste ist (wie man sieht: auch hier gibt es keine einheitliche Definition):

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“

Wenn man sich das mal so anschaut, stellt man fest, so neu ist der Ansatz eigentlich nicht. Man muss dem Kind also nur einen Namen geben (siehe dapm vs. queb). Neulich las ich sogar, dass Employer Branding „alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen„, sei.

Sehr schön und treffend, wie ich finde. Denn was nützt es, eine so genannte „Arbeitgebermarke“ zu entwickeln und sie dann in Form einer austauschbaren Floskel (denn meist handelt es sich um nichts anderes) als EVP (Employer Value Propostion) nach außen zu kommunizieren. Beispiele gefällig?

• Passion Wanted
• Substanz? Herzlich? Willkommen!
• Sind Sie das?
• Create your own Career
• Es ist Ihre Zukunft. Wie weit wollen Sie kommen?
• etc. pp.

Drückt man damit wirklich das Alleinstellungsmerkmal eines Arbeitgebers aus? Das einen von seinem Wettbewerber unterscheidet? Sind Sie das??? Passion Wanted??? Und immer diese Anglizismen. Mann, mann … Diese Worthülsenschlachten finden übrigens beim alljährlichen Absolventenkongress einen traurigen Höhepunkt.

Dass Sie mich nicht falsch verstehen: Gar keine Frage, Sie sollten schon wissen, für was Sie als Arbeitgeber stehen. Ihnen sollte Ihre Identität schon klar sein, damit Sie Ihren Bewerbern vermitteln können, warum diese denn nun gerade bei Ihnen arbeiten sollen. Das war damals übrigens eine der Fragen, die ich als Bewerber in Vorstellungsgesprächen gestellt habe, die mir eigentlich so gut wie keiner beantworten konnte.

Selbst die nicht, die eine vermeintliche „Employer Brand“ erarbeitet hatten. Und noch etwas, was bringt es, eine tolle Arbeitgebermarke zu erarbeiten, die in der Regel nicht das hält, was die oftmals floskelhafte Umschreibung verspricht und die Realität ganz anders aussieht? Ein Blick in Arbeitgeberbewertungsportale, Kommentare auf Youtube, Facebook oder in anderen Communities sagt einem oftmals mehr als irgend eine hübsch erarbeitete Employer Brand (oder anders gesagt: Personalmarketing- und Employer-Branding-Strategien können noch so überzeugend sein: Wenn nichts dahinter steckt, werden sie langfristig keinen Erfolg haben).

Laufen also Employer Branding und Work-Life-Balance (wieder so eine Floskel) ins Leere? Hierzu habe ich ein sehr interessantes Interview mit Mark Poppenborg von intrinsify.me geführt. Er vertritt nämlich eben genau diese These. Und das, was er zu sagen hat, sollte einem wirklich zu denken geben.  Apropos denken: Das fällt leider in unserer schnelllebigen, Facebook und Smartphone geprägten Zeit immer mehr unter den Tisch. Aber das ist schon wieder ein anderes Thema.

Also, denken Sie mal drüber nach.

Das Interview sowie Hintergrundinfos zu Mark Poppenborg lesen Sie morgen auf knabenreich-bloggt.de

Zumindest keinen über Personalmarketing, Arbeitgebermarke, Social Media oder so. Gut, ich könnte Ihnen erzählen, dass heute meine neue Website an den Start gegangen ist. Todschick, nutzerfreundlich, HTML 5-Standard, barrierefreundlich, smartphonefreundlich etc. pp. Mache ich aber nicht, wen interessiert das schon. Ich könnte Ihnen auch erzählen, dass ich ab sofort nicht nur hier, sondern auch unter knabenreich-bloggt blogge. Und da nicht nur zu Themen wie diesen. Mache ich auch nicht, ich will Sie nicht langweilen.

Und dann könnte ich Ihnen auch noch erzählen, dass mein nächster Blogartikel wahrscheinlich eine kontroverse Diskussion auslösen wird. Aber auch das behalte ich für mich, sonst gibt das wieder zu viel Unruhe. Denn die Diskussion, ob Employer Branding wirklich nötig ist, wird wahrscheinlich einige Verfechter dieses cleveren Marketingansatzes auf die Barrikaden bringen.

In diesem Sinne, einen schönen Abend!

Also Niestetal. Bewerber. Standort. Kennt keiner. Wie kommen also die Bewerber jetzt zu SMA? (SMA Solar Technology AG entwickelt, produziert und vertreibt im Übrigen Solar-Wechselrichter und Überwachungssysteme für Photovoltaikanlagen und ist der weltweit umsatzstärkste Anbieter in diesem Segment!) Aber auch das muss man ja erst einmal wissen. Wie also lockt man  junge Ingenieure und andere hoffnungsvolle, qualifizierte Kandidaten ins beschauliche Niestetal?

Nun, da wäre zum einen schon einmal eine Karriere-Website. Gut, wenn man als Unternehmen eine hat (eine Karriere-Website ist i. d. R. der Bereich der Unternehmenswebsite, auf denen das Unternehmen über Jobs und Karriere-Perspektiven informiert und sich als Arbeitgeber vorstellt (im Idealfall zumindest). Und damit meine ich nicht nur das reine Präsentieren von Stellenanzeigen. Und auch nicht irgendwo gut versteckt, wo es möglichst kein Bewerber entdeckt, sondern bitte prominent (prominent heißt gut sichtbar!) verlinkt auf der Unternehmenswebsite.

Den Kandidaten den Zugang zu Karriere-Informationen so leicht wie möglich machen

Ich weiß, dass es da oft viel Diskussionsbedarf mit anderen Abteilungen gibt, die sich dort verewigt sehen wollen. Aber setzen Sie sich durch. Ihr Unternehmen wird auf Dauer nur bestehen, wenn es die richtigen Bewerber erreicht. Und wenn diese Sie erreichen. Und je einfacher Sie es diesen machen, umso besser. Also: Der Link zur Karriere-Website gehört prominent platziert auf die Startseite (= Homepage) Ihrer Unternehmenswebsite. Basta! (Die Karriere-Website kann natürlich auch eine vom Unternehmensauftritt losgelöste Microsite sein. Manchmal ist das einfach die bessere Lösung ).

Und auf eine Karriere-Website gehören dann (vor allem, wenn man an einem Standort ist, den man nicht unbedingt kennt bzw. der nicht Hamburg, Köln oder München heißt) auch Infos zum Standort und der Umgebung des Unternehmens. Ja, Sie haben Recht, Informationen zum Freizeitangebot, zum Wohnungsmarkt und zum ÖPNV kann sich der Bewerber doch selber suchen – aber warum wollen Sie den von Ihrer Karriere-Website weg lotsen, wo er doch gerade den Weg dorthin gefunden hat? Zeigen Sie auch hier Wertschätzung und präsentieren Sie Ihm die Infos direkt auf der Website, der wird sich freuen! Ein anderer wichtiger Aspekt, den Sie beachten sollten: Präsentieren Sie Ihre Website-Inhalte nach Möglichkeit nicht via Flash! Spätestens wenn Ihre potenziellen Bewerber Ihre per Flash erstellte Jobs-Seite via Smartphone aufrufen, werden die nämlich im wahrsten Sinne des Wortes in die Röhre schauen. Und wenn Sie hoffen, dass man Flash demnächst auch auf Smartphones betrachten kann: Vergessen Sie’s, Adobe stellt die Entwicklung des Flash-Standards für mobile Geräte nämlich ein. Abgesehen hat auch nicht jeder die aktuellste Version des Flash Players auf seinem Rechner installiert und zum einfachen Informationszugang gehört eben auch die direkte Zugriffsmöglichkeit auf Jobs – und zwar ohne Plug-ins.

Aber im Zeitalter von Social Media bieten sich einem Unternehmen zur Postionierung als Arbeitgeber weit mehr Plattformen, als nur die eigene Karriere-Website. Und diese weiß das Unternehmen aus Niestetal durchaus zu nutzen. Und so gibt es einen bunten Medienmix aus Blog (mit dem wunderschönen Namen „Sonnenallee“), Facebook, Xing, kununu, Youtube und sogar Twitter. Das Ganze clever untereinander verzahnt und geschickt eingesetzt. Grund genug, sich das Ganze einmal aus der Nähe anzuschauen und mit jemandem zu sprechen, der einen tieferen Einblick in die Aktivitäten hat. Bzw. die. Denn gesprochen habe ich mit Lena Neumann, stellvertretend für das komplette Employer Branding Team von SMA hat Sie meine Fragen zum Einsatz und den Erfolgen von Social Media geduldig beantwortet. Also schauen wir uns doch mal an, was SMA im Social Web so treibt, um Bewerber für sich als Arbeitgeber zu begeistern bzw. ins schöne Niestetal bzw. in den Großraum Kassel zu holen.

Das Employer Branding Team von SMA Solar Technology: oben (v. links n. rechts): Diana Thiel, Carolin Blank, Sabrina Drescher, unten (v. l. n. r.): Lena Neumann, Simone Schwenk, Hanna Fuhrmann

personalmarketing2null: Was war die Intention, Facebook und Blog zu nutzen?

Lena Neumann: Mit unserem Mitarbeiter-Blog Sonnenallee und der SMA facebook-Karriereseite möchten wir Bewerbern einen persönlichen und authentischen Einblick in unser Unternehmen ermöglichen und mit ihnen auf Augenhöhe in Dialog treten. Zudem möchten wir den Standort Nordhessen vorstellen. Ziel ist es, unsere Bekanntheit als Arbeitgeber zu erhöhen und unsere SMA-eigenen Werte zu transportieren.

personalmarketing2null: Gab es im Vorfeld strategische Überlegungen und wurden die Auftritte geplant (Überlegungen im Vorfeld bzw. zeitlicher, personeller, inhaltlicher Ressourcen, Social Media Guidelines, Plattformen etc.)?

Lena Neumann: Die Kanäle wurden mit etwa einem Jahr Vorlaufzeit geplant, das Team Employer Branding hat die Strategie erarbeitet und kümmert sich um ihre Umsetzung und die kontinuierliche Pflege. Themen und Inhalte dafür werden in einer Redaktionssitzung besprochen. Personell wurde der zusätzliche Aufwand mit eingeplant. Den technischen Aufbau und die Programmierung der Seiten haben wir gemeinsam mit einem externen Partner realisiert. Guidelines für die Mitarbeiter sind in enger Zusammenarbeit mit der Unternehmenskommunikation erstellt worden, mit der wir auch unser Monitoring realisieren.

SMA Karriere-Website mit Verknüpfung sämtlicher Social Media Aktivitäten

personalmarketing2null: Wie ist die Resonanz im Unternehmen unter den Mitarbeitern?

Lena Neumann: Beim Sommerfest Anfang September konnten sich alle Kollegen an unserem Social Media-Infostand über die neuen Kanäle informieren. Gleichzeitig wurde eine Intranetseite mit aktuellen Infos und Tipps zum eigenen Verhalten online gestellt. Parallel gab es einen Artikel in unserer Mitarbeiterzeitschrift. Die Resonanz war gut: Zahlreiche Kollegen haben sich an unserem Social Media-Gewinnspiel beteiligt und sind Fans der Seite geworden. Zudem haben uns schon einige Blogbeiträge erreicht.

personalmarketing2null: Dürfen sich die Mitarbeiter selber mit einbringen?

Lena Neumann: Damit wir Berichte aus völlig verschiedenen Unternehmensbereichen veröffentlich können, rufen wir unsere Kollegen aktiv auf, uns Blog-Beiträge zu senden. So schreiben inzwischen Azubis, Studenten und Professionals im Blog mit.

personalmarketing2null: Wie ist die Resonanz unter potenziellen Kandidaten, werden die Aktivitäten wahrgenommen?

Lena Neumann: Derzeit sind unsere Kanäle seit Anfang September online. Da uns wichtig war, zuerst unsere Mitarbeiter zu informieren, sind die externen Reaktionen noch etwas verhalten. Allerdings haben wir inzwischen die externe Bewerbung gestartet und haben z. B. schon begonnen, die Links in unsere Stellenanzeigen zu integrieren. Weitere Maßnahmen sind in Planung.

Vorbildlich: SMA Stellenangebot mit Integration der Social Media Kanäle, Verlinkung der Karriere-Website und Nennung des Ansprechpartners

personalmarketing2null: Welche Erfolge sind bis dato zu verzeichnen?

Lena Neumann: Wir sind im September letzten Jahres auf Facebook und mit dem Blog gestartet und haben nun über 900 Fans bei facebook und schon mehr als 9000 Blogaufrufe messen können. kununu und Xing laufen schon etwas länger. Bei kununu wurde unser Profil bereits mehr als 70.000-mal angeklickt, SMA hat bei Xing über 900 Abonnenten. Für uns sind das bereits sehr gute Werte. Unser Ziel ist hier, vor allem auf qualitative Fans und Leser zu setzen und nicht auf rein quantitative Werte.

personalmarketing2null: Stichwort kununu: SMA ist der sechstmeist bewertete Arbeitgeber auf kununu. Und nicht nur das: sondern auch mit 4,4 Punkten einer der best bewerteten. Wie ist es euch gelungen, so viele Bewertungen zu generieren?

Lena Neumann: Das ist kein Geheimnis: Wir haben unsere Kollegen aktiv dazu aufgerufen, ihren Arbeitsplatz bei kununu zu bewerten. Schließlich wird in vielen Teams immer mal wieder Verstärkung gesucht und Bewerber können sich so ein besseres Bild vom Unternehmen machen. Über die gute Reaktion haben wir uns natürlich sehr gefreut.

Arbeitgeber mit den meisten Bewertungen aus Deutschland - auf Platz 6 mit 4,4 von 5 möglichen Punkten: SMA Solar Technology

personalmarketing2null: Für Unternehmen stellen Arbeitgeberbewertungsportale oftmals ein rotes Tuch dar. Viele haben Angst vor einer negativen Bewertung, stecken lieber den Kopf in den Sand und hoffen, dass der Kelch an ihnen vorüber geht. Kritiker sehen in solchen Portalen oftmals Schönfärberei und halten die Bewertungen nicht für authentisch. Was ist Ihre Meinung dazu, wie reagieren Sie auf solche Äußerungen?

Lena Neumann: Wir können Unternehmen nur raten, nicht zu besorgt zu sein. Die Kommentare auf Plattformen wie kununu liefern nützliches Feedback. Kritische Anmerkungen sind wichtig und zeigen, dass die Bewertungen authentisch sind (wobei damit nicht Spam oder Beleidigungen gemeint sind, diese werden von den Betreibern geprüft und ggf. gelöscht). Außerdem gibt es unter den Usern immer Fürsprecher, die für die Firmen Partei ergreifen.
Eine Frage an die Kritiker: Haben Sie noch nie ein Hotel bei Holidaycheck, hotel.de, tripadvisor oder Ähnliches gesucht?

personalmarketing2null: Guter Punkt, den ich auch immer wieder gerne anführe . Welchen Stellenwert hat kununu für SMA – bspw. im Vergleich zu einer Facebook Karriere-Page?

Lena Neumann: Kununu hat einen hohen Stellenwert für uns, wir freuen uns über das Lob und nehmen auch kritische Punkte sehr ernst, nur so können wir uns verbessern. Für Bewerber sind die Bewertungen ein echter Mehrwert. Mit einer facebook-Seite lässt sich das Bewertungsportal nur schwer vergleichen, da darauf ein völlig anderer Schwerpunkt – nämlich der direkte Kontakt zu Bewerbern – liegt.

personalmarketing2null: Noch ein paar kurze Fragen zu Xing. Welchen Stellenwert hat für Sie Xing – nutzen Sie Xing bspw. als Möglichkeit, in Kontakt mit neuen Bewerbern zu kommen oder eher, um bestehende Kontakte zu Bewerbern aufrecht zu erhalten?

Lena Neumann: Sowohl als auch. Unser Firmenprofil bei Xing nutzen wir hauptsächlich für direkte Kontaktanfragen und um Unternehmensneuigkeiten oder interessante Stellen zu posten. Zusätzlich schalten wir Stellenanzeigen. Damit erreichen wir neue Bewerber und auch bereits Interessierte. Da Xing in Deutschland das größte berufliche soziale Netzwerk ist, hat es ebenfalls einen hohen Stellenwert für uns.

personalmarketing2null: Welchen Stellenwert hat Social Media generell in Ihren Augen – ist es unverzichtbar und sollten Unternehmen den Fokus klar auf die Mitmach-Plattformen legen oder ist es eher ein nice-to-have?

Lena Neumann: Aus der heutigen Kommunikation sind facebook und Co. kaum noch wegzudenken. Wenn man dort mitmischen möchte, wo sich der Bewerber aufhält, kommen sicher auch viele Unternehmen nicht mehr am Thema Social Media vorbei. Trotzdem sollten Firmen nicht überstürzt handeln, nur um „dabei“ zu sein. Planung und Vorbereitung sind auch im Web 2.0 wichtig.

personalmarketing2null: Absolut, ja! Eine allerletzte Frage: Was empfehlen Sie anderen Unternehmen, die jetzt planen, sich im Social Web zu engagieren?

Lena Neumann: Wir können jedem empfehlen, offen und ehrlich zu kommunizieren. Am besten mit der Unterstützung vieler Mitarbeiter selbst. Wer sonst könnte das Unternehmen besser vertreten?

personalmarketing2null: Treffender hätte mein Schlusswort auch nicht sein können! Vielen Dank für das Interview. Es war sehr interessant, Einblicke ins Personalmarketing eines global agierenden Mittelständlers zu bekommen. Wenn ich dieses Jahr auf die documenta fahren sollte, schaue ich mal vorbei!

Leider ist es aber tatsächlich kein Einzelfall, dass zusätzliche Reiter, die auf einer Facebook-Page eingerichtet wurden, einfach nicht funktionieren, wenn man sie via https aufruft. Zwar haben meine Hinweise und auch die von Sven Rabe scheinbar einiges bewirkt, dennoch gibt es auch nach Monaten (allfacebook informierte schon im März 2011, die tatsächliche endgültige Umstellung erfolgte im Oktober) noch die eine oder andere Seite, auf der das nicht beherzigt wurde. Eine grobe Stichprobe unter 50 willkürlich ausgewählten Karriere-Pages brachte aber leider die traurige Wahrheit an den Tag.

Folgende Fehlermeldungen treten auf:

„Das sichere Durchstöbern wird nicht unterstützt„
Diese Meldung trat viermal auf.

Sicheres Durchstöbern nicht unterstützt

„This connection is untrusted„
Immerhin auf einer Seite war dieser Hinweis zu finden.

This Connection is untrusted

„Unable to connect„
Und bei zwei Seiten reagierte der Server nicht. Trotz mehrmaligen Versuchen in längeren Abständen.

Unable to connect

Welche Fehlermeldung auch immer auftritt, förderlich fürs Image ist das alles nicht gerade. Also überprüfen Sie die Einstellungen, investieren Sie in ein SSL-Zertifikat, vermeiden Sie eigene Zertifikate, sorgen Sie dafür, dass Ihr Server erreichbar ist und wenden Sie sich in Zukunft an jemanden, der sich mit so etwas auskennt

Manchmal wage ich meinen Augen kaum zu trauen, wenn ich sehe, was sich deutsche Recruiter alles einfallen lassen, um Nachwuchskräfte fürs Unternehmen respektive Fans für ihre Arbeitgeberpräsenzen im Social Web zu gewinnen. Als Beispiele seien da mal Karstast oder Reisser genannt, die mit doch etwas fragwürdigen Methoden auf Bewerber- respektive Fanfang gingen. Nun kann sich eine weitere Aktion nahtlos einreihen. Da geht also eine IT-Beratung aus meiner Heimat (nicht dass Gütersloh jemals meine Heimat gewesen wäre geschweige denn, werden würde (wer schon mal in Gütersloh war, weiß warum), aber Bielefeld ist ja quasi nebendran und beides ist in OWL, nein das hat nichts mit der mittelmäßigen Popgruppe zu tun, das steht für Ostwestfalen-Lippe) mit einer Aktion an den Start, die sich gewaschen hat und mich doch arg zum Grübeln bringt. Worum geht es?

Eigentlich ganz einfach. Wie so viele andere IT-Beratungen ist auch dieses Unternehmen auf der Suche nach Absolventen der Wirtschafts-Informatik, -Mathematik, Betriebswirtschaftslehre oder Naturwissenschaften mit IT-Affinität. Und wie so viele Unternehmen muss sich auch diese Beratung dem Nachwuchskräftemangel in der IT-Branche stellen. Und dann gibt es da ja noch diese Facebook Karriere-Page, die schon seit Monaten vor sich hindümpelt. Was also tun? Richtig, ein Gewinnspiel muss her! Aber das muss es in sich haben! Mit iPad kann man wohl kaum diese Zielgruppen als neue Mitarbeiter anlocken. Hm, was dann …? Wie wäre es da also mit einem MINI? Gesagt, getan. Mit der Kampagne „Get the MINI“ geht man nun auf Bewerberfang.
Dann nehmen wir das Ganze doch mal zusammen und heraus kommt folgende Gleichung:

Gewinnspiel + Bewerbung = Qualifizierte neue Mitarbeiter + neue Fans

Der Fachkräftemangel in der IT-Branche treibt schon seltsame Blüten - Bewerben und Mini gewinnen

Wenn das so einfach wäre, müsste die Aktion wohl nicht um weitere zwei Monate verlängert werden (die läuft nämlich heute auf den Tag genau 2 Monate). Damit man mich nicht falsch versteht, den Ansatz dieser Aktion finde ich gar nicht dumm. Ist ja mal was anderes, und auf der Suche nach dem so heiß umworbenen Nachwuchs muss man sich als Arbeitgeber schon was einfallen lassen.

Bedenklich finde ich nur die Bedingungen, unter denen das Ganze abläuft. Dass die Bewerbung online erfolgen muss, ist ja noch schön und gut (E-Mail ist nicht). Dass man dann aber auch noch, Zitat „durch das Drücken des „Like-Buttons“ bei Facebook mit dem Unternehmen in Kontakt treten muss“, finde ich schon schön schräg.

Hier einmal ein Auszug aus den Gewinnspielbedingungen:

Durch Aufnahme der Gruppe „Reply Deutschland AG“ in „Aktivitäten und Interessen“ („Like“-Button) des Facebook Profils muss eine Verbindung zwischen dem Bewerber zur Veranstalterin bei Facebook vorhanden sein.

D. h. also, dass für eine Bewerbung bei diesem Unternehmen und um dieses Auto zu gewinnen, eine Mitgliedschaft bei Facebook zwingend notwendig ist. Ohne das geht’s nicht. Wer also nicht bei Facebook ist, schaut also in die Röhre bzw. kommt als Kandidat für Reply nicht infrage. Kann mir auch vorstellen, dass Thilo Weichert (der selbst ernannte Facebookdatenschützer) und Professor Dr. Hoeren (wir erinnern uns, von ihm stammt das Zitat: „Unternehmen haben auf Facebook nichts zu suchen„)  jetzt laut aufschreien. Von Prof. Hoeren stammt übrigens das Zitat: „Juristen sind die Legastheniker des Fortschritts“ (nachzuhören ist Prof. Hoeren übrigens hier, Minute 23:49). Gerade die Debatte um Facebook und Datenschutz, Verbot von Like-Buttons etc. pp macht das wohl mehr als deutlich. Das aber nur am Rande.

Im Übrigen ist trotz dieses großartigen Gewinnspiels die Anzahl der Fans auf der Facebook-Page von Reply nicht wirklich signifikant gewachsen. Mag aber auch an dem Online-Bewerbungsformular liegen, welches dem Bewerber einiges an Geduld abverlangt. Aber einen MINI zu gewinnen, ist es ja vielleicht wert …

Also, was gibt es Wesentliches zu berichten? Hatte ich gestern doch schon erwähnt, wer die Top Mover in Sachen Fan-Entwicklung sind. Schauen wir uns doch mal an, bei wie viel Unternehmensseiten sich gar nichts, aber auch rein gar nichts getan hat (wir sprechen immerhin von 30 Tagen, also 1 Monat).  Da sind immerhin vier Seiten mit Nullwachstum, einen Zuwachs von einem Fan verzeichneten 13 Seiten, einen Zuwachs von drei Fans acht Seiten. Nun gut, ich selber spreche mich ja immer für ein nachhaltiges Fanwachstum aus. Aber so wenig Fans in einem Monat lässt auch darauf schließen, dass es mit dem Engagement, neue Fans auf sich aufmerksam zu machen, nicht weit her ist (übrigens sind auch hier Seiten dabei, die schon mehr als 1.000 Fans haben). Ein Wachstum im dreistelligen Bereich haben 34 Arbeitgeber-Pages aufzuweisen.

Fan-Entwicklung auf Facebook Karriere-Pages im Dezember

Aber wir wissen ja mittlerweile alle, dass reine Fanzahlen nichts mit Qualität zu tun haben und auch nicht wirklich ein geeigneter Indikator sind, die Performance bzw. Qualität einer Fanpage zu messen. Wissen wir doch, oder? Daher werfe ich seit jeher einen Blick auf die Interaktion bzw. das „Engagement“, also wie bringen sich die Fans auf den Seiten mit Likes, aber vor allem Kommentaren und Posts ein. Hier gibt es ein paar kleine Überraschungen.

Auf der einen Seite Linde, die über eine originelle Weihnachtsgeschenke- bzw. Rätselaktion für reichlich Interaktion sorgen konnten, auf der anderen Seite Tectum.

Originelle Weihnachtsrätselaktionen von Linde Group Careers

Während Linde mit der Rätselaktion für nachhaltige Interaktion sorgen konnte, war bei Tectum mal wieder eine iPad-Verlosung der Auslöser (allerdings nicht ganz regelkonform, was mittlerweile leider Standard geworden ist). Schnarch. Von null auf 100, mit iPad geht’s. Zum Stichwort Nachhaltigkeit habe ich schon so oft geschrieben und gesprochen, ich habe jetzt mal gerade keine Lust, das zum x-ten Male zu vertiefen . Aber wir müssen fair bleiben. Also ich. Denn da gab es noch eine andere Geschichte, die für viel Interaktion sorgte. Nämlich ein Video, welches Tectum bzw. die Callcenter-Branche als tollen Arbeitgeber positionieren sollte (schade, dass hier nur Personaler bzw. die „Fashion Police“ (kein Scherz!) zu Wort kommen, keine Mitarbeiter. Aber das nur am Rande). Es lohnt sich, einen Blick darauf zu werfen, denn das Video sorgte für eine kontroverse Diskussion (= Interaktion).

Positiv auch die Entwicklung der Seite von Accenture. Schnitt Accenture in der Beurteilung von Andrea Bößenecker vor einigen Monaten noch nicht besonders gut ab, so entwickelt sich die Seite prächtig. Es zahlt sich eben doch aus, sich um Social Media Präsenzen zu kümmern. Mit der reinen Einrichtung ist es nicht getan und mit Ball flach halten auch nicht. Social Media ist eben keine Eintagsfliege bzw. Selbstläufer. Schon gar nicht, was die Betreuung ebensolcher Präsenzen angeht. Sehr schön, viele Grüße nach Kronberg, welches ja nicht unbedingt für seine Warmherzigkeit bekannt ist .

Interaktion auf Facebook Karriere-Pages im Dezember 2011

Was noch? Weiterhin vorne dabei sind alte Bekannte, wie die Bundeswehr, Allianz und DFS – Deutsche Flugsicherung. Ebenfalls weit vorne: Billa. Den Einzelhandelskonzern mit der wohl klingenden Facebook-Page „Billabuchkarriere“ (ich liebe dieses Wortspiel) kennt man hier in Deutschland eher weniger, aber vielleicht aus dem einen oder anderen Österreich-Urlaub. Überhaupt ist Billa sehr quirlig und in unserem Nachbarstaat mit Sicherheit eines der besten Beispiele, was das Betreiben einer Karriere-Page angeht (mag auch an der Agentur liegen, die dahinter steckt ). Natürlich hat nicht jedes Unternehmen die Möglichkeit, zusätzliche Urlaubstage zu verlosen. Aber die Aktion ist witzig und auf jeden Fall nachhaltiger als der typische, normierte iPad-Verlosungskram. Interessant finde ich übrigens die Tatsache, dass in Österreich nun auch das Gehalt in Stellenanzeigen mit ausgewiesen werden muss. In meinen Augen eine tolle Sache, die für Transparenz sorgt. In Deutschland gibt’s so was ja noch nicht. Wundert mich, dass die EU da noch nicht interveniert hat.

Vielleicht auch  mal ganz interessant: Auf 41 Pages gab es nicht einen einzigen Fankommentar bzw. Post. Nicht einen. Und auf 15 Pages weder Kommentar, noch Post, noch Like. Dafür aber auf zweien dieser Pages einmal 20, einmal 7 Posts (im ersten Fall wurden ausschließlich Jobangebote gepostet, im zweiten Fall ausschließlich Veranstaltungshinweise. Und in beiden Fällen war die Pinnwand gesperrt. Na, klingelt’s? ) Ich kann diesen Seitenbetreiben eigentlich nur zwei Dinge empfehlen: Entweder sich komplett aus Facebook zurückziehen oder aber jemanden fragen, der sich mit so was auskennt und einen bei der Ausarbeitung von Konzept und Strategie weiterhilft. Also, sprechen Sie mich an!

Soweit erst mal wieder von mir, demnächst auch wieder an anderer Stelle. Und halten Sie Ausschau nach meiner neuen Website, die kommt in Kürze!

Auch bin ich fest davon überzeugt, dass die Bedeutung und Reichweite von Arbeitgeberbewertungsportalen weiterhin steigen wird, die Rolle von Google+ im Kontext von Personalmarketing aber weiterhin eine untergeordnete bleiben wird. Xing wird weiter wachsen und LinkedIn trotzen. Die Bedeutung von Karriere-Websites und vernünftig gestalteten (Online-)Stellenanzeigen wird ebenfalls weiterhin zunehmen. Warum? Weil es sich kein Unternehmen leisten kann (ich betone KEINS), sich diese Mittel nicht zu Nutze zu machen (aber nicht so wie bisher, sondern mit Sachverstand und Strategie), schließlich ist der seit Jahren ausgerufene War for Talents in vollem Gange und diese Schlacht kann nur gewonnen werden, wenn man seine Hausaufgaben zu machen weiß. Und das wird für viele Unternehmen, die sich dem Social Web und der neuen Transparenz und Offenheit weiterhin verschließen wollen, eine Bewährungsprobe darstellen.

Aber noch sind wir nicht in 2012. Thematisch zumindest. Denn es steht noch die Entwicklung der Karriere-Pages im Dezember 2011 aus. Bzw. stand. Denn hier ist sie nun, die Auflistung der Top 100 Karriere-Pages in Sachen Fan-Entwicklung und Interaktion. Wie immer powered by Allfacebook | Stats.

Mittlerweile haben wir also die Schallgrenze von über 401.000 Fans erreicht. Diese verteilen sich auf 189 Seiten (ich habe wieder einige aus dem Ranking geschmissen – wegen absoluter Nichtentwicklung bzw. Stagnation bzw. nicht vorhandener Interaktion; andere habe ich wieder mit aufgenommen (so bspw. einige Seiten aus Österreich). Apropos Österreich: Hier freue ich mich, auf dem Blog von karriere.at, Österreichs bedeutendstem Karriereportal, in Zukunft auch die aktuellen Statistiken präsentieren zu dürfen. Allerdings gibt es dort nicht wirklich sooo viel zu berichten. Aber das kann sich ja noch ändern (Stichwort Eichhörnchen, wir erinnern uns. Oder nicht? Gerade heute konnte ich wieder beobachten, wie sich ein Eichhörnchen an einer Hauswand fortbewegte oder auf einer Stromleitung Seiltanz übte. Wirklich beeindruckend, die kleinen Racker ).

Top 10 Fanwachstum Dezember 2011

Top Mover diesmal wieder die Seite von Karriere bei Audi, dafür herzlichen Glückwunsch. Aber auch die einzige wirklich nennenswerte Kampagnenseite aus dem Handwerk – die Facebook-Page von Back’ dir deine Zukunft geht weiter ab wie eine Rakete (ich hoffe, die Kampagne schafft es, dass auch kleine Handwerksbäckereien den passenden Nachwuchs finden und wir demnächst nicht nur noch Brot und Brötchen aus irgendwelchen Fertigbackmischungen aufgetischt bekommen. Aber das nur am Rande. Demnächst schaffe ich mir eine neue Spielwiese und verschone Sie hier mit solchen Einwürfen. Vielleicht. Mal sehen. Also, Augen auf, es tut sich was.). Respekt! BMW folgt in Sachen Wachstum auf Platz 3, liegt aber mit 39.000 Fans insgesamt klar auf Platz 1, vor Bundeswehr mit 28.781 und Back dir deine Zukunft mit 26.889 Fans. Audi hat mit etwas mehr als 22.000 Fans mittlerweile auch Lufthansa überholt. Kleine Anmerkung am Rande: Schaut man sich mal das Ranking in absoluten Fanzahlen an, so liegen BMW und Audi klar vor Daimler und Volkswagen. Lässt sich daraus evtl. darauf schließen, dass wer die besseren Autos baut auch mehr Fans generiert? Hey, das war jetzt ein Scherz. Wir haben ja gelernt, welche Faktoren zu mehr Interaktion führen und dass die Anzahl der Fans nicht das Entscheidende ist. Im Übrigen stellt sich Professor Martin Grothe die Frage, ob man denn die Fans auf Facebook Karriere-Pages nun verstehen oder gar vergessen soll. Auf jeden Fall verstehen, keinesfalls vergessen. Meine Meinung dazu habe ich dort kommentiert.

So, nach einem Blick auf die Uhr würde ich mal sagen, die Gesamtzahlen holen wir dann morgen nach. Ich werde jetzt mal zum Bahnhof, meine Ehefrau abholen

Klar, liegt ja nahe. Warum soll man nicht die großartigen Bedienungs- respektive Montageanleitungen von Ikea einmal zweckentfremden. Also nicht Montageanleitung fürs Billy-Regal, sondern für die Karriere bei Ikea in Sydney?

CÄREER INSTRUCTIONS

Das Ganze hat super funktioniert (wohl besser, als jede Ikea-Montageanleitung, die mit Sicherheit den einen oder anderen von uns schon mal zur Verzweiflung gebracht hat ). Und so hat man jedem Ikea-Packstück noch gleich die Montageanleitung für die Karriere frei nach dem Motto „Assemble your Future“ mit beigepackt.

Resultat der Kampagne, die von „The Monkeys„, einer Haus-und-Hof-Agentur von Ikea Australien, initiiert wurde:

• 0 $ Ausgaben für Werbung (gut, hier müssen wir einmal drastisch relativieren, die Agentur wird entsprechend gekostet haben, Druckkosten kommen auch hinzu, aber das sind ja „Peanuts“ (hm, wobei … 50.000.000 D-Mark werden das auch nicht sein (das war damals der Betrag, den Hilmar Kopper als Vor-Ackermann als Peanuts bezeichnet hatte. Aber im Verhältnis werden sich die Druckkosten wie Peanuts (siehe dort) zu den Agenturkosten ausnehmen ))
• 0 $ für Porto (das geht an)
• 4285 Bewerbungen („social“ generiert am Point of Sale bzw. zuhause bzw. durch Weitergabe an Freunde, Bekannte, Verwandte etc.)
• 280 Einstellungen, oder wenn man bei dem Slang bleiben will: „careers assembled“
• Schaffen eines neuen Medienkanals: Das Ikea-Paket selbst (so neu ist das eigentlich nicht, schließlich wird auf Brötchentüten schon lange für Azubis geworben)
• Ein Recruiting-Video, welches gerade als Best Practice Beispiel durchs Social Web geistert

Wie gesagt, ein schönes Beispiel. Und gerade in diesem Falle eigentlich so naheliegend, dass man selbst hätte drauf kommen können, um es umzusetzen und damit ein fettes Budget hätte gespart hätte. Mal sehen, wann es hier auch in Deutschland so medienwirksam umgesetzt wird Wer macht den Anfang?

In diesem Sinne, lassen Sie es sich gut gehen und starten Sie erfolgreich ins neue Jahr!

D. h. eigentlich habe nicht ich sie, sondern in diesem Falle Andrea Bößenecker, die in Rahmen ihrer Masterarbeit „Social Employer Branding – Eine empirische Analyse der Interaktion auf Facebook Karrierefanseiten“ ermittelt hat, was auf Facebook erfolgreiche Unternehmen anders oder besser machen, als interaktiv weniger erfolgreiche.

Auf Basis der ermittelten Ergebnisse zu den beiden Forschungsfragen lassen sich laut Andrea Bößenecker verschiedene Handlungsempfehlungen aussprechen, wie Unternehmen die Interaktion auf Karriere-Pages steigern können. Allerdings ist die Grundvoraussetzung dafür, dass Sie im Unternehmen über die notwendigen Ressourcen (personell und zeitlich), die „richtigen“ Inhalte (und das nicht nur für die ersten zwei, drei Posts, sondern langfristig) sowie das dringend erforderliche Know-how (planen Sie für Ihr Engagement bitte niemanden ein, der sich erst mal noch bei Facebook anmelden muss und im Umgang mit dem blauen Riesen absolut unerfahren ist. Das kann nur nach hinten losgehen) verfügen. Ansonsten nützen auch die besten Handlungsempfehlungen nichts (wobei letzte Anmerkung in Klammern ebenfalls eine war. Aber gut versteckt).

Ausschnitt aus den Analysekriterien - Unternehmensposts und Kommentare - Quelle: Andrea Bößenecker

Die Autorin der Studie unterteilt in drei Bereiche: Basisfaktoren, Zusatzfaktoren und Einzelfaktoren. Dazu im Folgenden mehr.

Basisfaktoren als notwendiger Stützpfeiler für den Dialog

• Bereitschaft signalisieren, offen und aufmerksam sein
  Arbeitgeber, die sich für ein Engagement auf Facebook entscheiden, „sollten intern und mental auch dafür bereit und offen sein und dies entsprechend kommunizieren.“ Es sollte einem klar sein, dass man bei einem Engagement in Social Media (ob auf Facebook oder woanders) einen großen Teil seiner Informationshoheit aufgibt. Diese Angst führt dann dazu, dass Arbeitgeber bspw. Bewertungen auf Portalen wie kununu oder Companize ignorieren oder aber die Pinnwand nicht freischalten. Aber gerade diese Aufgabe der Informationshoheit  ist doch eine der „geheimen Zutaten“ für den Erfolg im Social Web. Wichtig ist es also, den Fans Gelegenheit und Raum zu verschaffen, damit sie sich mitteilen können. Wie das geht? Die Seite sollte möglichst einfach auffindbar sein (klar, ohne das geht nichts), die Pinnwand ist möglichst für alle Art von Beiträgen freizuschalten und man sollte nicht anonym auftreten, sondern Gesicht zeigen – wie auf den Seiten von Brose, SMA oder BMW im Profilbild, als Seiteninhaber, wie bspw. bei der DFS, bei Baloise oder bei Brainpool oder aber in separaten Tabs, wie bspw. bei ALTEN, in-tech oder Allianz – um nur ein paar Beispiele zu nennen. Und dann erkennbar mit Namen posten.
• Fans schnelle und konstruktive Unterstützung bieten
  Bei Anfragen und Kommentaren erwarten Fans die entsprechende Wertschätzung (zu Recht) in Form von zügigen und lösungsorientierten Antworten. D. h. also schnell reagieren (wir sind hier im Social Media Zeitalter. Wir sprechen nicht von E-Mail oder dem guten alten Postbrief), d. h. also innerhalb von 12 bis 24 Stunden (oder auch früher). Entscheidend ist aber nicht nur die zeitliche, sondern auch die inhaltliche Komponente. Also gut zuhören, mitdenken und Lösungen anbieten.
• Glaubwürdig, authentisch und persönlich kommunizieren
  Die Fans scheinen laut der Verfasserin „am besten erreichbar und zur Interaktion motivierbar zu sein, wenn in einer unkonventionellen, höflichen, eher legeren bis freundschaftlichen Art und Weise auf Sie eingegangen wird.“ Das unterschreibe ich sofort, auch wenn sie sagt: „Wichtig ist ein persönlicher Dialog auf Augenhöhe. [...] Generell sollten die Tonalität und der Medieneinsatz bzw. deren Gestaltung unbedingt zur Unternehmensphilosophie und Arbeitgebermarke passen und auf diese abgestimmt werden, um glaubwürdig und authentisch zu wirken.“
• Inhaltlich auf Job und Karriere fokussieren
  Frau Bößenecker identifiziert sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Fanseite Job und Karriere als eindeutige Lieblingsthemen (was eigentlich nicht verwundert, geht es doch auf diesen Seiten primär um genau das). Demzufolge empfiehlt sie, diese Thematik im Rahmen der Unternehmensposts aufzugreifen. Dabei geht es nicht darum, Facebook als weitere Stellenbörse misszuverstehen und ausschließlich Jobs und Recruitingveranstaltungen zu posten, sondern „die Fans in jeder Hinsicht und umfassend über ihr favorisiertes Thema „Job & Karriere“ zu informieren“ (diese inhaltlichen Schwerpunkte haben ja auch diverse Umfragen, wie zum Beispiel diese, ermittelt).

Zusatzfaktoren fördern Interaktion

• Engagement auf Facebook Karriere-Pages strategisch und koordiniert angehen
  Nach dem Social Media Report 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen haben 68 % der befragten Unternehmen in Deutschland (in Österreich waren es 64 %), die Social Media für Employer Branding nutzen, einfach mal so losgelegt. Schaut man sich einen Großteil der über 180 Pages an, so scheint das auch für 2011 zuzutreffen. Andrea Bößenecker vermutet nicht zu unrecht, dass für einen erfolgreichen und nachhaltigen Auftritt in Facebook kein Weg an einem strategischen Vorgehen vorbei geht. Dies bezieht auch das Vernetzen der Social Media Aktivitäten untereinander sowie im Rahmen der gesamten Personalmarketing-Strategie.
• Optisch und inhaltlich auffallen
  Die Autorin empfiehlt ferner, auch für die Karriere-Page bzw. sogar die Unternehmensposts ein Kreativkonzept zu entwickeln. So können bspw. Texte in der Ansprache (z. B. anhand eingebauter Fragen, durch den Einsatz von Sonderzeichen oder Absätzen) optisch auffallen. Auch Fotos und Videos fördern die Interaktion. Zusammenfassend stellt sie fest: „Je anschaulicher und aussagekräftiger, desto besser.“ Dem ist nichts hinzuzufügen.
• Zusätzliche Wertschätzung zeigen und Transparenz schaffen
  Worum geht es doch gleich bei einem Engagement in Social Media? Richtig, es geht darum, Beziehungen aufzubauen und Vertrauen zu schaffen. Und das geht durch Interaktion, das haben wir mittlerweile gelernt (so sollte es zumindest im Idealfall sein. Aber wie so oft, klafft zwischen Wunsch und Wirklichkeit eine große Lücke ).
  Unternehmen sollten ihren Fans also über die Beantwortung ihrer Fragen das Gefühl vermitteln, dass sie ihnen wichtig sind. D. h. also auch, regelmäßig auf die Anliegen der Nutzer einzugehen und alle Kommentare zu berücksichtigen. Und das nicht anonym als Unternehmen, sondern als Mensch mit Bild und Namen. Stichwort „transparent und glaubwürdig“. Denn „wenn die Fans wissen, mit wem sie interagieren, erhöht sich die Bereitschaft, tatsächlich in den Dialog zu treten. [...] Somit können Arbeitgeber ihre Fans nachhaltig als langfristige Interaktionspartner gewinnen“ (und eine Beziehung zu bzw. zwischen (zukünftigen) Mitarbeitern aufbauen).
• Fans aktivieren
  Fragen, Appelle, Aufforderungen zum Dialog und Aktionen, die die Beteiligung der Fans fordern, sind mögliche Formen, Fans zur Interaktion zu aktivieren und motivieren. Beispiele dazu hat Andrea Bößenecker ebenfalls in ihrer Arbeit ermittelt.
• Mitarbeiter als Markenbotschafter gewinnen
  Die Untersuchungsergebnisse zeigen auch, dass Mitarbeiter gerne dazu bereit sind, aktiv auf der Karriere-Fanpage mitzuwirken (ein Musterbeispiel ist hier die SNT AG, hierzu gibt es ein lesenswertes Interview bei den Kollegen der Wollmilchsau).
  Wenn diese sich mit dem Arbeitgeber identifizieren (und die Unternehmenskultur passt! und der Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit möglich ist ), werden Ihre eigenen Mitarbeiter ganz selbstverständlich dazu bereit und interessiert sein, proaktiv zu interagieren. Somit tragen sie dann zu einem „guten Klima auf der Seite bei und erzeugen ein Gemeinschaftsgefühl, was sich wiederum positiv auf den Arbeitgeber und den Auftritt auswirken kann.

Zusammenfassung der Handlungsempfehlungen - Quelle: Andrea Bößenecker

Spezielle Einzelfaktoren führen zu weiterer Interaktionssteigerung

Andrea Bößenecker hat im Rahmen ihrer Arbeit noch weitere Faktoren ermittelt, die die Interaktion auf Karriere-Pages fördern können:

• Anzahl der Postings
  Zwei bis drei Posts pro Woche erscheinen ausreichend (hängt meines Erachtens auch von der Stärke der Community ab. Bei Seiten wie von BMW, Bundeswehr oder auch DFS mag das hinreichend sein, weil sich die Community hier sehr stark einbringt. Bei Seiten, deren Community noch im Aufbau ist, kann diese Empfehlung kaum gelten. Hier gilt zwar weniger ist mehr, aber zu wenig (und zu viel) darf es auch nicht sein. Social Media Scientist Dan Zarrella empfiehlt einen Post alle zwei Tage, ich empfehle: Schauen Sie sich Ihre Facebook-Statistiken an und vergleichen Sie die Reaktionen auf bestimmte Posts. Und vergleichen Sie auch mit Ihrem Wettbewerb und ziehen Sie entsprechende Schlüsse für Ihr weiteres Vorgehen. Einen Vergleich mit Ihrem Wettbewerb können Sie wunderbar über Allfacebook | Stats anstellen. Mit diesem Tool können Sie wirklich haarklein jedes Detail einer Facebook-Page auswerten – auch die Ihrer Wettbewerber. Also gleich anmelden und ausprobieren
• Die Seite auf Englisch präsentieren
  Aufgrund von internationalem Interesse könnte man die Seite zusätzlich auch in englischer Sprache umsetzen, um auf  diese Weise eine breitere Zielgruppe anzusprechen (die Betonung liegt hier auf zusätzlich, Angebote wie bspw. das von Linde (ursprünglich mal deutsch gestartet), die ausschließlich eine Ansprache in Englisch pflegen, halte ich eher für kontraproduktiv, insbesondere wenn diese auch Auszubildende ansprechen soll). Handelt es sich um einen deutschsprachigen Auftritt, so sollte die Ansprache auch in Deutsch erfolgen (einen Mittelweg gehen hier bspw. Daimler oder auch MAN, die mit einem internationalen Team die Seite bespielen).
• Interessante Themen mit Mehrwert einbringen, die aktivieren, motivieren oder informieren:
  • Aktionen oder Gewinnspiele (bitte keine iPads und bitte Facebook konform (ein unprofessionelles Ausrichten eines Gewinnspiels kann eher das Image schädigen, als fördern, darüber hinaus gilt: Gewinnspiele bitte nur im Kontext Ihres Unternehmens, Ihrer Seite oder der Zielgruppe)
  • Unterhaltsame Entertainmentposts
  • Interessante Events, Vorträge oder Veranstaltungen
  • Informationen zu Produkten und Prozessen (best Practice hier: Krones)
  • Posts zur Mitarbeiterwertschätzung

Soweit im Groben also die Handlungsempfehlungen und die Ergebnisse der Arbeit von Andrea Bößenecker, die sich im Übrigen sehr über Ihre Anfragen freut. Im Übrigen bietet Ihnen Frau Bößenecker Ihr Know-how auch gerne als Mitarbeiterin an. Sollten Sie also aktuell eine Position im Bereich Personalmarketing/Employer Branding zu besetzen haben, so dürfen Sie Frau Bößenecker ebenfalls kontaktieren.

An dieser Stelle bedanke ich mich noch einmal herzlich für die Zurverfügungstellung der Ergebnisse! Also vielen lieben Dank, Andrea!

Ergänzend verweise ich noch auf zwei Artikel von mir, zum einen zum Thema Gestaltungsempfehlungen auf Karriere-Pages, zum anderen weitere Handlungsempfehlungen. Auch die Untersuchung zum Zusammenwirken von Arbeitgeberattraktivität im Kontext von Karriere-Pages von Katja Beyer möchte ich nicht unerwähnt lassen, liefert sie doch ebenfalls spannende Anhaltspunkte. Und da ich weiß, dass es trotz all der ganzen Handlungsempfehlungen oftmals nicht ganz so einfach ist, das Ganze in die Tat umzusetzen, unterstütze ich Sie gerne fachkundig bei Ihrem Vorhaben. Ob Konzeption oder Umsetzung – sprechen Sie mich einfach an!

Und gerne auch der Hinweis darauf, dass ich mich immer wieder über die Ergebnisse anderer Bachelor-, Master- und Diplomarbeiten im Kontext (Social Media) Personalmarketing bzw. Employer Branding freue und den fleißigen Autoren gerne eine Bühne gebe. Es wäre doch nur zu schade, wenn solche Arbeiten in den Schubladen irgendwelcher Hochschulen verstauben, oder?

In diesem Sinne, ein frohes Fest allen meinen Lesern und danke für die Treue!