Mit Sicherheit eine der schönsten Städte der Welt: Tallinn zwischen Mittelalter und Moderne

Wie ich ja schon schrieb, habe ich mir für ein paar Tage eine Auszeit gegönnt. Und zwar in Tallinn. Tallinn? WTF ist Tallinn, mag der eine oder andere denken (wobei das “W” hier sowohl für “What” also auch für “Where” stehen kann ). Andere wiederum fragen sich wahrscheinlich, was macht man eigentlich in Tallinn? Gegenfrage: Was machen Sie in Barcelona, Paris, London, Rom etc. pp.? Sehen Sie, und genau das kann man in Tallinn auch. Wenn nicht sogar besser. Aber eins nach dem anderen. Wer keine Vorstellung von dem hat, wo Tallinn liegt: Tallinn liegt am Finnischen Meerbusen, ca. zwei Flugstunden von Frankfurt und 80 km von Helsinki entfernt (hier kommen die vielen Fahrgastschiffe mit den vielen Finnen an, die dann die teilweise zweistöckigen Alkoholläden im Hafen stürmen, um sich mit dem verhältnismäßig günstigen Stoff einzudecken) und ist die Hauptstadt von Estland, einer der drei Baltenrepubliken.

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Berühmtestes Exportprodukt neben Vana Tallinn, einem Likör mit 40 % ist wohl Skype. Über 400 Mitarbeiter sitzen im schönen Tallinn, Stand heute gibt es 34 Entwicklerjobs auf der Website. Wer sich also verändern möchte – abgesehen von einer der schönsten Städte der Welt, ist  Skype nicht nur ein extrem familienfreundlicher Arbeitgeber, sondern bietet auch eine Chillout Area, freies Mittagessen, umfangreiche Sportaktivitäten und sogar Hunde und Kinder sind dort willkommen. Was will man also mehr?

Übrigens ist Estland weltweit das einzige Land, in dem das Recht auf Internet per Gesetz verankert ist. Unglaublich, oder? Ohnehin sind die Esten die Vorreiter in Sachen online. Und so findet man wo man geht und steht irgendwo einen Wireless Hotspot. Kostenlos versteht sich.

Skype selber habe ich nicht besucht, wohl aber haben die beste Ehefrau von allen (man verzeihe mir die Anleihe bei Ephraim Kishon ) und ich nahezu sämtliche Gassen dieser pulsierenden Stadt per pedes erforscht. Das kann man nämlich sehr gut, erstreckt sich die Altstadt doch auf einem überschaubaren Areal. Aber selbst bis zum Yachthafen Pirita haben uns die Füße getragen, dieser war sogar 1980 ein Schauplatz der Olympischen Spiele. Und direkt nebenan gibt’s kilometerlangen Sandstrand und Kiefernwälder.

Zurück ging’s dann aber per Bus – entweder man ersteht im Vorfeld die Tallinn Card (die gibt’s in verschiendenen Varianten am Flughafen, in den Tourist Informationen oder im Hotel und bietet kostenlose Nutzung des ÖPNV (Tram/Bus) sowie Ermäßigung in Museen, Bars und Restaurants) oder zahlt wie wir 1,60 Euro (der Este ordert sein Ticket natürlich mobil, via Internet ). Im Verhältnis zu deutschen Städten ein echter Schnapp. Apropos Schnapp: Zum Entwerten stecken Sie das Ticket in den Entwerter und ziehen diesen dann hoch (das muss man erst mal wissen, aber ein freundlicher Este wies uns darauf hin, wie man das macht. Zu den freundlichen Esten später noch mehr), bis es kurz „Schnapp“ macht. Aber ich greife vor.

Also, die Altstadt von Tallinn. In meinen Augen eine der schönsten Städte Europas, wenn nicht der Welt. Nicht ohne Grund steht Tallinn als eine der am besten erhaltenen mittelalterlichen Städte seit 1997 auf der Liste des UNO Weltkulturerbes. Umgeben von der Stadtmauer, die zum Großteil noch intakt und begehbar ist und von der noch 16 (von ehemals 35) Türmen erhalten sind, die auf so illustre Namen wie „Dicke Margarete“, „Kiek in de Kök“ oder „Langer Hermann“ hören, spielt sich ein Großteil des Talliner Lebens mit seinen Cafés, Restaurants und Handarbeitsläden ab.

Ein Teil der Stadtmauer …

Unterschiedlichste Baustile erfreuen das Herz – vom Mittelalter über Gotik und Renaissance bis hin zum Klassizismus und zur Moderne – für jeden ist etwas dabei. Und das tolle dabei: Kaum eine der üblichen und jeder Stadt das gleiche Bild gebenden Ketten wie H&M, Zara od. andere trüben das Bild. Fast ausschließlich gibt es dort Läden, die heimische Produkte, vorwiegend Handarbeiten und Stickwaren, feil bieten. Und das in aller Kulör.

Meine Empfehlung: Einfach mal treiben lassen und die engen, Kopfstein gepflasterten Gassen (Achtung, Trägerinnen von High Heels oder Absätzen sollten das Schuhwerk unbedingt in etwas bequemeres, stolperfeindliches austauschen, ansonsten kann der Trip schnell ungemütlich werden!) in aller Ruhe erkunden.

So zum Beispiel das auf bzw. in der Stadtmauer liegende „Burg“-Café (estnisch heißt das im Übrigen „Kohvik“) „Dannebrog“, welches über eine steile Treppe zu erreichen ist und wo ein hervorragender Glühwein kredenzt wird. Blick von der Stadtmauer auf die Stadt inklusive.

Dannebrog Cafe auf bzw. in der Stadtmauer

Auch sehr empfehlenswert ist in meinen Augen das „Must Puudel“ (heißt so viel wie „schwarzer Pudel“). Ein sehr chilliges Café, welches mich an mein altes Wohnzimmer Clöeb (war mal eine Instanz in Wiesbaden) erinnert und mit 70er-Sowjet-Charme und einem bunten Mix an Polstermöbeln und Trimmrädern aufwartet. Aber nicht nur das. Auch das Essen ist hervorragend und absolut erschwinglich. Meine Empfehlung: Der Mango-Käsekuchen. Yummie! Und natürlich auch hier wieder unglaublich freundliche, interessierte Esten. Klasse, da können sich viele Dienstleister in Deutschland mal mehrere Scheiben von abschneiden. Natürlich hat das Must Puudel auch eine Facebook-Seite. Und dort gibt’s auch Auszüge der Speisekarte.

Wo wir gerade beim Kuchen waren: Ganz fantastischen Walnuss-Schokoladenkuchen gibt es im Café der Chocolaterie du Pierre. Nicht nur das Café selbst mit seinen Spezialitäten und seiner urigen Einrichtung ist einen Besuch wert. Versteckt in einem Hinterhof gelegen, findet man hier in beschaulicher Atmosphäre auch viele Kunsthandwerksläden. Sämtlich mit unglaublich freundlicher und zuvorkommender Bedienung. Übrigens sucht das Café du Pierre immer wieder Freiwillige zum Spülen. Also, gleich mal melden!

Cafe du Pierre

Natürlich kann man in Tallinn nicht nur hervorragende Kuchen respektive Torten genießen (meine letzte Empfehlung diesbezüglich geht hier an den Brombeerkäsekuchen im Restaurant des Kalevi Jahtiklubi, (das Restaurant ist nicht auf den ersten Blick zu erkennen, ist im Jachtclub integriert und auch für Nichtjachtbesitzer offen) ein echter Traum. Auch hier wieder: unglaublich freundliche, zuvorkommende und kommunikative Esten): In Tallinn lässt es sich generell fürstlich schlemmen.

Fast Food-Ketten findet man dort bis auf einen McDonalds oder die dortige Kette Hesburger glücklicherweise so gut wie gar nicht, aber viele internationale und natürlich estonische Küche. Allerdings ist diese unglaublich fleischlastig. Für Vegetarier wie uns also nicht ganz so einfach. Aber letztendlich haben wir immer etwas gefunden. Und wer mal zünftig zubereitetes Wildschein oder Elch probieren möchte, dem sei das Olde  Hansa empfohlen. Dieses Lokal bietet Authentizität pur: Von der üppigen Speisekarte mit mittelalterlichen Gerichten über die Bedienung, die in ebensolchen Gewändern die Gäste (wie immer unglaublich freundlich und zuvorkommend) hofiert und die mittelalterliche Musik (unter allen anderen Umständen könnten Sie mich damit garantiert verjagen, aber hier passt das so was von 100 % und wird sogar live dargeboten) bis hin zum Plumpsklo ist hier alles wirklich oldfashioned und original. Auch wenn das Lokal eine der Touristenattraktionen Tallinns darstellt, so wirklich touristisch angebiedert fühlt man sich hier nicht. Nur bei den Restaurants auf dem Marktplatz bietet sich das Bild, was einem bei einem Urlaub in südländischen Regionen schon den Appetit nimmt, nämlich aufdringliche Kellner, die den Gast hinein „bitten“.

Das ist authentisch – im Olde Hansa wird nicht nur mittelalterlich geschlemmt sondern auch musiziert

Wer mal eine „Rote Beete-Lasagne“ probieren möchte, dem sei das Kloostri Ait im Schatten der Katharinenkirche empfohlen. Mit Parmesan überbacken ist das Ganze der Oberknaller.

Einen der schönsten und weitreichendsten Blicke über Tallinn hat man mit Sicherheit vom Dach der Olai-Kirche. Diese Kirche war zwischen 1549 und 1625 mit ihrem 159 Meter hohem Turm einmal das höchste Gebäude der Welt. Nach diversen Blitzeinschlägen und Bränden hat man die Kirche dann auf „nur“ 123 Meter wieder aufgebaut.  Nachdem man gut 250 Stufen erklommen hat, steht man wirklich auf dem Sims des Kirchendachs und kann seinen Blick in alle Richtungen schweifen lassen. Nichts für Leute mit Höhenangst. Auch ist der Aufstieg und die Aussichts“plattform“ selbst eher etwas gewöhnungsbedürftig und wäre nach deutschem Baurecht wahrscheinlich nicht zulässig .

Blick von der Olai-Kirche über die Stadt

Aber diese Aufstiege sind hier  eher Standard. So kann man beispielsweise die Stadtmauer am Nonnenturm erklimmen und hier dann ein paar Meter über den Dächern entlang spazieren. Aber auch hier gilt: Festes Schuhwerk ist unbedingt empfehlenswert.

Etwas außerhalb der Stadtmauer (ca. 5 Minuten Fußweg) liegt das Rotermann-Viertel. Hier entstand (respektive entsteht noch) auf dem Areal einer alten Fabrik (die es Industriellen Rotermann) ein neues Viertel mit Bürohäusern, Shoppingcentern und Restaurants. Auf jeden Fall einen Blick wert, wie ich finde.

Am Tag vor unserer Abreise hatte Tallinn dann noch eine schöne Überraschung für uns parat. Hier fand nämlich der so genannte “Tallinna Päev”, also der Tallin-Tag statt. Highlight, dass ich meinen Lesern nicht vorenthalten möchte, war dort die letztjährige Gewinnerin des „Eesti otsib superstaari“ (das ist im Prinzip wie DSDS. Mit dem Unterschied, dass die Kandidaten singen können).  Liis Lemsalu, 20jährige Estin aus Tallinn mit einer Hammerstimme, versuchte hier, die doch eher etwas verhalteneren Esten aus der Reserve zu locken. Mit dabei war auch dieser Song:

Wie man schon sieht, hat Tallinn viel zu bieten. Von allem etwas, wahrscheinlich die höchste Restaurantdichte der Welt , eine Sprache mit unglaublich vielen Vokalen und dem Deutschen sehr ähnlichen (Politsei, Gümnaasium, Bürgermeister etc.) und viele wirklich freundliche Menschen.

Nachdem ich in meinem Reiseführer gelesen hatte, dass der Este doch eher zurückhaltend ist, kann ich das so nicht bestätigen. Ich kann nur jedem empfehlen, einmal einen Trip nach Tallinn einzuplanen. Sie werden es nicht bereuen.

Ich bin dann mal kurz weg …

So, der Koffer ist gepackt. Nach einer tollen Veranstaltung, dem 20. Bodenseeforum Personalmanagement in Bregenz, geht es nun für ein paar Tage ab nach Tallinn. Ich habe mir für diese Tage absolute Internetsperre verordnet. Mal sehen, wie lange ich das durchhalte .

Der Koffer ist gepackt …

Ende nächster Woche geht’s dann heiter beschwingt weiter mit vielen spannenden Neuigkeiten aus der Welt des (Social Media) Personalmarketings.

An dieser Stelle noch einmal vielen Dank an meine Leser. Ihr seid großartigst!!!

Aktuelle Trends und Tipps aus Social Media Personalmarketing und Online-Recruiting als Fachzeitschrift? Warum nicht!

Eine Fachzeitschrift für Online- und Social Media Personalmarketing? Ist das in Zeiten von iPad, Smartphone und digitaler Vernetzung nicht ein Anachronismus? In einem Printmedium darüber zu berichten, wie man online auftreten muss, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und im zunehmend härter ausgeführten Kampf um die heiß umworbenen Talente zu punkten?

Die Infos gibt’s doch alle schon online. Oder in entsprechenden Fachbüchern. Oder?

Jein. Klar gibt es jede Menge Blogs, die sich nahezu tagesaktuell mit dem Recruiting- und Personalmarketinggeschehen beschäftigen. Und auch wenn diese zunehmend gelesen werden, so ist das doch im Verhältnis zur Personalerwelt in Deutschland würde ich mal vermuten eher ein kleiner Bruchteil.

Noch längst erreicht man über Online-Medien nicht die breite Masse derjenigen Personalverantwortlichen in Unternehmen, die zunehmend auch den Druck des demografischen Wandels verspüren. Ist so, kenne ich aus eigenen Erfahrungen und diversen Seminaren und Workshops. Da wird Xing als ein privates soziales Netzwerk empfunden (wenn man Deutschlands größtes Businessnetzwerk überhaupt auf dem Schirm hat), wo man auf keinen Fall mit Bewerbern in Kontakt treten will und die “Karriere-Website” lediglich aus den aktuellen Stellenangeboten besteht. Die man dann gut versteckt in der Rubrik “Aktuelles” oder “Kontakt” findet. Wenn überhaupt. Oder es werden Stellenanzeigen nur im Hintertupfinger Lokalboten oder auf Monster geschaltet.

Wie aber soll man diese Zielgruppe erreichen, die, wenn sie diese Informationen nicht erhalten, mit ihren Unternehmen mittelfristig baden gehen, weil sie gar nicht verstehen, warum die Vertreter der Generationen Y und Z sich nicht die Bohne für sie interessieren (sofern sie sie denn überhaupt wahrnehmen, wenn diese nicht aktiv im Internet vertreten sind)? Über Printmedien wie Personalwirtschaft oder Personalmagazin oder Ähnliche? Nichts gegen diese Zeitschriften – sie bereichern seit vielen Jahren die deutsche Personalerszene. Aber echte Tipps, wie man das Internet mit Karriere-Websites oder Social Media-Plattformen wie Facebook und Xing praxisorientiert nutzt, sind dort eher Fehlanzeige.

Bücher mit Mehrwert zum Online-Personalmarketing sind ebenfalls eine Rarität. Wobei hier noch ein weiterer Faktor hinzukommt: Bis ein Buch auf den Markt kommt, vergehen nicht selten viele Monate. Oder es kommt aufgrund fragwürdiger Kommunikationsdisharmonien ggf. gar nicht erst zustande. Bis dahin sind aktuelle Trends und Facebook Best Practices teilweise schon wieder Schnee von gestern.Insofern bietet eine regelmäßige Fachzeitschrift den idealen Kompromiss zwischen Blogs und Büchern.

Zeitschrift personalmarketing2null – aktuelles Praxiswissen to go

Umso mehr freue ich mich, dass es nun in Kooperation mit dem Forum-Verlag Herkert personalmarketing2null auch als Fachzeitschrift geben wird.

Endlich werden viele sagen (andere werden mit den Augen rollen und in die Tischkante beißen, andere wiederum werden denken, nu isser endgültig übergeschnappt, der Knabenreich) endlich aktuelles Fachwissen kompakt und fundiert zum Mitnehmen. Und so hoffe ich, dass die schwerpunktmäßig anvisierte Zielgruppe der Personaler erreicht wird, denen das Internet bis dato eher als fremdes Universum erscheint und die das iPad maximal aus Verlosungen auf Karriere-Pages kennen (ich weiß, das widerspricht sich jetzt, der kennt natürlich keine Karrierepages (da geht es ihm übrigens wie dem Großteil von Studierenden (laut einer aktuellen Umfrage sind gerade einmal 11 % der Befragten Fan einer Karriere-Page auf Facebook), aber das mit dem iPad musste jetzt einfach sein). Und dies zukünftig in regelmäßigen Abständen mit der Unterstützung vieler Autoren aus Theorie und Praxis. Und mit nicht so vielen Nebensätzen und Klammern. Versprochen .

Ich freu mich drauf!

Bewerben leicht gemacht – online zur neuen Stelle oder: Wie Sie es definitiv schaffen, Bewerber zu verprellen

Manchmal wage ich kaum meinen Augen zu trauen. Auch heute wieder. Denn gerade bin ich via Google Alerts auf die Website des Uniklinikums Ulm aufmerksam geworden. “Bewerben leicht gemacht – online zur neuen Stelle” heißt es da. Neugierig (oder sagen wir interessiert) wie ich nun mal bin, musste ich diesem Link trotz selbst verordneter Internetabstinenz nachgehen. Und stoße auf was?

Auf eine 33 Seiten (!!!) umfassende “Bedienungsanleitung”, wie man sich online im Universitätsklinikum Ulm bewirbt. Kein Scherz! Und dann schimpft sich das “Bewerben leicht gemacht”??? Da heißt es dann:

Liebe Bewerberinnen und Bewerber, mit dieser Anleitung möchten wir Ihnen eine Hilfestellung bei Ihrer Online-Bewerbung am Universitätsklinikum Ulm geben. Schritt für Schritt werden Sie damit durch den Online- Bewerbungsprozess geleitet, damit Sie Ihre persönlichen Angaben wie auch Ihre Unterlagen unkompliziert und schnell in unserem System hinterlegen können.

Liebes Uniklinikum Ulm, ich weiß ihr seid kein Einzelfall und ich möchte euch auch nicht an den Pranger stellen. Aber ihr seid leider falsch beraten worden und eben auch auf die E-Recruiting-Software von SAP hereingefallen. Aber gerade in einer Branche, die noch viel mehr mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen hat, ist SAP einfach tabu. Nachweislich handelt es sich hierbei nicht nur um eins der teuersten, sondern auch nutzerunfreundlichsten (und damit bewerberabschreckendsten) E-Recruiting-Systeme am Markt.

Bewerben leicht gemacht – online zur neuen Stelle. Wirklich? Quelle: Uniklinikum Ulm

Viel besser, als ein dreiunddreißig Seiten umfassendes Pamphlet, wie man sich denn online bewirbt, wäre es, den Online-Bewerbungsprozess wirklich unkompliziert und schnell zu gestalten. Also so, dass wirklich jeder ganz intuitiv mit nur wenigen Klicks zur passenden Stelle kommt. Also bspw. direkt auf der Karriere-Startseite einen prominenten Hinweis auf den Stellenmarkt. Und wenn ich den Link zum Stellenmarkt dann aufgerufen habe, bekomme ich wirklich die Stellen respektive eine Suchmaske angezeigt. Und wenn ich eine Suchabfrage starte, bekomme ich in Echtzeit die Ergebnisse, ob überhaupt eine Vakanz vorhanden ist, angezeigt. Und wenn ich mich bewerben möchte, geht das dann eines schlanken (!) Online-Formulars mit Upload-Funktion wirklich unkompliziert und schnell.

Meine Prognose: Dank dieses Bewerbungsprozesses werden Ihnen diverse Bewerber abspringen. Und können Sie sich das angesichts des oben erwähnten Fachkräftemangels wirklich leisten?

Wie man so etwas besser (und kostengünstiger) umsetzen kann, sieht man zum Beispiel bei ThyssenKrupp oder Fresenius.

Online bewerben leicht gemacht geht anders. Und schon gar nicht mit SAP.

Warum Sie von Gewinnspielen auf Facebook Karriereseiten besser die Finger lassen sollten

Gewinnspiele sind ja in aller Munde und auf Facebook nicht mehr wegzudenken. Für mich Grund genug, dass Sie heute auch mal was bei mir gewinnen können. Anlässlich des einjährigen Geburtstags von knabenreich consult bin ich heute echt in Spendierlaune! Zu gewinnen gibt’s zwar kein iPad, aber etwas sehr viel wertvolleres: Nämlich wichtige Erkenntnisse!

Ich weiß, ich weiß. Viele von Ihnen geben keinen Pfifferling auf wertvolle Erkenntnisse: Sie wollen lieber ganz viele Fans haben, damit Ihr Vorstand oder Chef oder was weiß ich wer total beeindruckt ist, wie erfolgreich doch Ihre Karriereseite ist. Weil, der hat ja keine Ahnung von Social Media und schielt ohnehin nur auf die Zahlen. Was anderes sieht der ja nicht. Wahrscheinlich ist er sogar selber nicht mal bei Facebook. Aber so nackte Zahlen, da versteht er was von. Ist ja auch sein Job. Stichwort Messbarkeit und so. Ja, und weil Sie ohnehin ein bisschen überfordert sind mit all diesem ganzen neumodischen Soschl Midia-Kram, verlassen Sie sich gerne auf die Beratungsleistungen der ein oder anderen Agentur. Und das sind nicht selten welche, die von Personalmarketing keine Ahnung haben. Und von Employer Branding schon gar nicht. Und teilweise nicht einmal von Social Media Marketing . Aber das ist eine andere Geschichte. Und was raten Ihnen diese “Experten”? Röchtöch: “Machen Sie ein Gewinnspiel, dann haben Sie rubbeldikatz Ihre Fans und Sie können a) Ihrem Wettbewerb zeigen, wo der Hammer hängt und ihm eine lange Nase drehen und b) IhremVorstand den “Erfolg” Ihrer Karriereseite demonstrieren.”

Gewinnspiele als Hauptstrategie zur Fangewinnung?

Mittlerweile müssen Gewinn­spiele scheinbar als Haupt­strategie der Unternehmen herhalten, um Fans zu generieren. Aber wie gesagt, Sie sind ja etwas unbedarft und sagen sich, oh, klasse, na, die werden schon wissen, was sie da tun und die haben ja Ahnung und das Know-how und außerdem habe ich meine Fans, was will ich also mehr und Sie beauftragen dann diese Agentur mit der Erstellung einer Gewinnspiel-App. Und weil Sie ganz besonders originell sind, verlosen Sie einfach mal ein iPad. Oder zumindest ein iPhone. Irgendwas mit i auf jeden Fall. Das zieht. Das empfiehlt Ihnen auch diese Agentur, die natürlich nur auf eines aus ist: Schnöden Mammon. Und liefert Ihnen die passenden Fans gleich mit. Dazu aber  später mehr.

Manch einer ist auch so schlau und bastelt sich selber sein Gewinnspiel und schert sich dabei aber einen Dreck um bestehende Regeln. Facebook Richtlinien für Promotions? Nie gehört. Außerdem macht Facebook auch immer was es will, da kann ich das dann auch so machen, oder?

Und weil das mit dem Fanwachstum durch Gewinnspiele so gut funktioniert, machen viele, viele Unternehmen mit. Und das treibt manchmal schon groteske Blüten, wie dieses Beispiel zeigt.

Fragwürdige Gewinnspiele auf Facebook Karriereseite

Einen extra Reiter hat man dort angelegt, wo man dann als “Fan” regelmäßig auf Gewinnspiele hoffen darf. Abgesehen davon, dass die nicht regelkonform durchgeführt werden, wurde hier das Prinzip einer Karriereseite nicht so wirklich verstanden. Das ist beileibe alles andere als ein Einzelfall, aber ein schönes Beispiel das zeigt, dass “Content is King” nicht als abwechselndes Posten von Stellenanzeigen und Gewinnspielen misszuverstehen ist (mehr passiert auf dieser Seite de facto nämlich nicht ). Ein ähnliches Beispiel gab es ja unlängst vom großen deutschen Warenhaus-Betreiber Karstast, der sich mit seinen Gewinnspielen nicht gerade mit Ruhm bekleckerte, bzw. deren Agentur, die ja eigentlich wissen sollte, dass das Veröffentlichen der Gewinnernamen auf der Pinnwand nicht erlaubt ist (Gewinner dürfen nur innerhalb der Applikation öffentlich benachrichtigt werden).

Namen der Gewinner auf der Pinnwand zu veröffentlichen ist nicht erlaubt

In Sachen Regelkonformität leider auch kein Einzelfall. Denn nach wie vor nehmen viele Seitenbetreiber die Promotion-Guidelines nicht ernst. Im schlimmsten Falle kann das zu einer Sperrung der Facebook-Seite führen, aber: who cares, wenn Sie ehrlich sind, haben Sie sowieso keine Zeit für diesen neumodischen Firlefanz und wissen sowieso nicht, warum Sie da vertreten sind (komische Zielvereinbarung, haben Sie sich damals sowieso schon gedacht – aber Achtung! Falls Sie wirklich eins dieser Zielvereinbarungsopfer sind, sollten Sie umso mehr darauf achten, dass Sie Ihren Job richtig machen. Sonst reißt Ihnen Ihr Chef den Kopf ab. Aber dann können Sie sich ja – Soschl Midia sei dank! – auf kununu oder bei BadAss Boss verewigen ).

Also, noch einmal im Klartext: Was Sie dürfen und was nicht, steht schwarz auf weiß in den Facebook Promotion Guidelines. Auch in dem großartigen Buch Social Media Marketing und Recht von Thomas Schwenke oder im passenden Whitepaper finden Sie die nötigen Hinweise. Oder Sie schauen mal in den Blog von Thomas Hutter, der hat das Thema nämlich mehrfach aufbereitet. Hier, hier und hier finden Sie entsprechende Blogbeiträge, die Sie (hoffentlich!) für den richtigen Umgang mit Gewinnspielen sensibilisieren.

Gewinnspiele: Teilnahmebedingungen dürfen nicht fehlen. Aber mehr aussagen als in diesem Falle sollten sie schon

Aber ich will Ihnen ja den Spaß an Gewinnspielen nicht verderben. Nehmen wir also einmal an, Sie führen Ihr Gewinnspiel regelkonform durch und Sie können ordentlich Fans generieren. Und damit Ihre Mitbewerber ordentlich in die Schranken weisen und im Fanranking ein paar Punkte gut machen. Und nun?

Die Problematik der Gewinnspiel-Mafia

Auch wenn ich mich wiederhole: Was bringen Ihnen Fans, die es ausdrücklich nur auf den Gewinn abgesehen haben? Wirklich ausdrücklich nur auf den? Jetzt mal Hand aufs Herz! Nüscht, oder? Aber das ist leider die traurige Wahrheit (ich weiß, Sie wollen das nicht hören und werden argumentieren, dass die Reichweite Ihrer Karriereseite steigt, je mehr Fans Sie haben. Das ist richtig. Theoretisch. Denn praktisch sieht das leider anders aus).

Machen Sie sich doch einmal die Mühe und schauen Sie sich einmal an, wen Sie da so als Fan gewonnen haben.

Welchen Mehrwert bieten solche Fans?

Und Sie werden schnell dahinter kommen, dass es sich um Facebook-Nutzer handelt, deren ausschließlicher Sinn darin besteht, an Facebook-Gewinnspielen teilzunehmen und diese zu promoten. Meine Vermutung geht sogar so weit, dass die Anbieter von Gewinnspiel-Apps diese direkt sogar direkt im Paket mit anbieten. Also quasi Gewinnspiele mit Fangarantie. Hundertprozentig beweisen kann ich das nicht. Aber die Vermutung liegt schon sehr nahe.

So gibt es hier schon fast mafiöse Strukturen und viele der Facebook-Nutzer, die Karriereseiten (bzw. die Gewinnspiele) geliked haben, untereinander befreundet und darüber hinaus auch alle Fans von yourfans, einem Anbieter solcher Gewinnspiel-Apps. Und so bietet dieser Anbieter dann bspw. die Bekanntmachung des Gewinspiels über die Pinnwand, die Durchführung einer Promotion-Kampagne auf Facebook (was vermutlich so aussieht, dass man den yourfans-Fanpool anzapft und Ihnen “wertvolle” Fans verschafft) und die Auswertung und Bereitstellung der gewonnen Adressen. Auf Wunsch gibt es sogar die “Kreation von 24 unterhaltsamen und informativen Postings.” Natürlich ist das nicht der einzige Anbieter solcher Apps, aber in diesem Beispiel fällt gerade dieser unangenehm auf.

Ein Schelm, wer Böses dabei denkt Und interessanterweise sind dann auch wiederum viele Facebook-Nutzer dabei, die bspw. gleichzeitig noch Fan anderer Karriereseiten sind, auf denen Gewinnspiele stattfinden oder statt gefunden haben: TÜV Rheinland, Kaufland, Accenture, L’Oreal, gut-drauf-Karriere … Alles nur reiner Zufall? Wer’s glaubt … Es kann natürlich auch daran liegen, dass es mittlerweile diverse Webseiten gibt, auf denen auf Gewinnspiele in Social Media hingewiesen wird. Diese tragen dann so illustre Namen wie glitzerfrosch, fbspecials oder “gefällt mir” Gewinnspiele. Problematisch nur, dass sich da dann auch Ihr Gewinnspiel wiederfindet. Und von der gleichen, Ihnen keinen Nutzen bringenden Zielgruppe entdeckt wird.

Und so macht Thomas Hutter zu Recht auf die Gefahren der Gewinnspielnomaden aufmerksam:

Eine Gefahr bei jedem Gewinnspiel sind die Wettbewerbs-Touristen oder auch Wettbewerbs-Nomaden, welche von Wettbewerb zu Wettbewerb ziehen und nur wegen dem Wettbewerbspreis Fan einer Seite werden, bzw. aus reiner Bereicherungsabsichten an einem Wettbewerb teilnehmen.

Ich kann Ihnen nur eines empfehlen, wenn Sie wirklich einen nachhaltigen Erfolg mit Ihrer Facebook-Seite erzielen wollen und Social Media so nutzen wollen, wie es gedacht ist, nämlich dialogorientiert und authentisch:

Finger weg von solchen Anbietern und Apps. Sie bringen Ihnen zwar Fans, aber nicht die, die Sie brauchen.

Herzlichen Glückwunsch! So sehen sie aus, die Fans Ihrer Karriereseiten! Die Facebook-Profile dienen überwiegend dazu, Gewinnspiele zu promoten

Wenn es schon ein Gewinnspiel sein muss, dann schauen Sie sich doch bspw. mal das an, was gerade auf der Karriereseite von Accenture stattfindet. Hier gibt’s zwar auch eins dieser unsäglichen und überbewerteten Apple-Produkte zu gewinnen, aber man muss wenigstens seinen Kopf anstrengen, um den Accenture Code zu knacken. Und es steht in einem sinnvollen Kontext. Accenture sucht nämlich SAP-Spezialisten (und wir sehen jetzt einfach mal großzügig drüber weg, dass Disclaimer und Teilnahmebedingungen fehlen ).

Am besten ganz auf Gewinnspiele verzichten

Aber ganz ehrlich, Sie brauchen keine Gewinnspiele. Es geht nicht darum, in möglichster kurzer Zeit möglichst viele Fans zu gewinnen. Es geht um nachhaltiges, organisches Wachstum. Sie müssen einfach mit dem richtigen Inhalt und der richtigen Ansprache überzeugen und authentisch sein. Sie müssen die Möglichkeiten nutzen, die Sie ohnehin nutzen sollten (die aber komischerweise immer gerne vernachlässigt werden). Denken Sie dabei beispielsweise an folgende Punkte:

• Verlinken Sie auf Ihrer Karriere-Website prominent (!) auf Ihre Facebook-Seite
• Verlinken Sie von Stellen- und Imageanzeigen auf Ihre Facebook-Seite (online, wie offline. Aber bitte die komplette URL, nicht nur das Icon!)
• Nutzen Sie alle zur Verfügung stehenden Mittel und Wege, Ihre Facebook-Seite zu promoten: E-Mail-Signatur, Visitenkarten, Flyer, Broschüren, Messewände, Give aways etc. pp.
• Nutzen Sie Facebook Ads
• Vergessen Sie vor allem nicht Ihre Mitarbeiter und Kollegen und kommunizieren Sie Ihr Vorhaben ohnehin zeitnah
• Weisen Sie Bewerber und Interessenten auf Ihre Karrriereseite hin, versprechen Sie einen Mehrwert (aber halten Sie dieses Versprechen bitte auch )

Aber bitte, tun Sie mir (und sich) einen Gefallen: Verzichten Sie auf diese unsäglichen Gewinnspiele. Sie betrügen sich selbst damit! Falls Sie noch einen Denkanstoß benötigen: Gemäß einer aktuellen Umfrage lehnen es über 85 % der befragten Studierenden ab, für solch eine Gewinnspiel-App den Zugriff auf ihre Daten zu ermöglichen. Noch Fragen?

Personal Swiss reloaded: Social Media Personalmarketing ist kein Modetrend und muss authentisch sein!

Das ist schon krass. Gerade heute noch mal im Rahmen eines Vortrags und einer anschließenden Diskussion darauf hingewiesen, dass man als Unternehmen nicht auf Facebook vertreten sein muss, wenn man die Ressourcen nicht hat und das Medium nicht versteht – und da finde ich just diverse neue Facebook Karriere-Seiten, die zeigen dass man mal wieder gar nichts verstanden hat. Und so finden sich bspw. fleißig gepostete Stellenangebote, Beiträge die weder Hund noch potenziellen Fan hinterm Ofen hervorlocken und viele andere Anfängerfehler. Aber es ist auch der ein oder andere Lichtblick dabei. Die neuesten Karriere-Pages finden Sie wie immer auf meiner Facebook-Seite zu Karriere- und Ausbildungspages auf Facebook.

Natürlich war ein Engagement auf Facebook (für viele nach wie vor gleichbedeutend mit einem Engagement in Social Media) auch Thema der sich an meinen Vortrag in Zürich anschließenden Podiumsdiskussion. Mit in der illustren Runde dabei waren Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich, Gianni Raffi, Senior HR Specialist und “Recruitment 2.0 Manager strategic sourcing social media” bei der Helsana, Patrick Mollet, Experte für Hochschulmarketing und Employer Branding und Geschäftsführer von StudiMedia, Marlies Laubacher, Geschäftsführerin der Refline AG, dem führenden Schweizer Anbieter von E-Recruiting- und Talent Management-Systemen und als Vertreter der studentischen Zielgruppe und der Generation Why Konrad Weber, Student für Angewandte Medienwissenschaften an der ZHAW und selber eifriger Blogger.

Was uns alle wirklich überrascht hat, war die unglaublich hohe Resonanz. Innerhalb kürzester Zeit waren sämtliche Sitzplätze besetzt und die Zuhörer scharten sich in Zweier- und Dreierreihen ums Forum. Das zeigt einmal mehr, dass das Thema interessiert und viele Unternehmen Anregungen und Ideen suchen, aber auch Erfahrungen von Unternehmen.Insofern habe ich die Fragen und Antworten noch einmal rekonstruiert, auch mit der ausdrücklichen Aufforderung, hier im Blog weiterzudiskutieren. Auch habe ich mich gefreut, den ein oder anderen “Fan” auch in der Schweiz zu haben

Impressionen von der Personal Swiss

Aber ich will nicht lange um den heißen Brei reden, das tue ich oft genug, also Bühne frei für Personal Swiss reloaded.

personalmarketing2null: Herr Buckmann, in Deutschland sind Sie mit Ihren Personalmarketingaktivitäten kein unbeschriebenes Blatt. Es gab sogar Auszeichnungen vom DGFP und vom QUEB für Ihre Aktivitäten. Folgen denn die VBZ mit ihrem Social Media–Engagement einem aktuellen Modetrend oder steckt für das Unternehmen mehr dahinter?

Jörg Buckmann

Jörg Buckmann: Für uns steckt viel mehr dahinter, auch wenn es natürlich im Moment einfach schick ist, eine Facebookseite zu haben. Es geht aber doch darum, mit dem Engagement auch auf den neuen Plattformen den Informationsgewohnheiten der Zielgruppen zu folgen. Und vor allem geht es darum, den Dialog mit den Kunden – sprich potenziellen Bewerbern – aufzunehmen. Kommuniziert wird ja sowieso über die VBZ – dann tun wir es doch mit Vorteil auf den Seiten, wo wir selber aktiv sind, insbesondere auf Facebook und kununu. Da müssen wir wie alle HR-Menschen noch viel lernen.

personalmarketing2null: Welche Erfahrungen hat die VBZ mit den einzelnen Instrumenten gesammelt – bspw. den Videos „Hier bewirbt sich der Chef“?

Jörg Buckmann: In den letzen beiden Jahren, in denen wir voll auf Video setzten, sind wir zu richtigen Videofans geworden. Die Vorteile liegen ja auf der Hand, nicht umsonst gehört Youtube zu den meistgenutzten Internetseiten weltweit und die Nutzung dieses Mediums steigt auch im Personalmarketing stetig an. Einer der ganz grossen Vorteile: Mit Videos können Menschen zu Menschen sprechen – bei uns sind dies die Chefinnen und Chefs, die ihre Stelle gleich selber über Video bei den Zielgruppen anbieten. Wir wollen ganz allgemein den Interessenten mehr Informationen und mehr Emotionen vermitteln, damit sie sich ein Bild vom Job, dem Chef und dem Umfeld machen können, bevor sie sich entscheiden, ob sie sich bewerben wollen oder nicht. Damit gleichen wir die Informationsasymmetrie im Bewerbungsprozess etwas aus. Das kommt bei den Zielgruppen hervorragend an und wir gewinnen nicht nur Bewerbungen, sondern auch viele Sympathien.

personalmarketing2null: Wie war die Resonanz, wie ist vor allem der Erfolg dieser Maßnahmen im Vergleich mit anderen Instrumenten?

Jörg Buckmann: Obwohl wir voll auf Internet und Video setzen und Print massiv zurückgefahren haben, konnten wir die Anzahl Bewerbungen halten. Qualitativ machen auch wir damit natürlich keine Quantensprünge, aber wir erreichen doch punktuell Bewerberinnen und Bewerber, die letztlich erst aufgrund der frischen Art der Personalgewinnung die VBZ in ihren ganz persönlichen Kreis potenzieller Arbeitgeber aufgenommen und sich dann beworben haben. Damit sind wir sehr zufrieden.

personalmarketing2null: Herr Mollet, Sie als Experte fü Employer Branding: Womit erklären Sie sich das doch recht verhaltene Interesse bzw. Engagement Schweizer Personaler an Social Media Personalmarketing?

Patrick Mollet:Meiner Einschätzung nach haben die Unternehmen – je nach Branche – bislang noch zu wenig Druck, Kandidaten auf anderen Wegen zu finden. Außerdem herrscht sehr oft immer noch die Haltung vor, dass die Kandidaten

Patrick Mollet

die Unternehmung finden müssen und nicht umgekehrt.

personalmarketing2null: Ja, so denken wohl viele . Aber ist es dann vielleicht sogar besser, erst einmal abzuwarten und zu schauen, wie sich Social Media Personalmarketing bspw. in Deutschland bewähren wird. Hier wird ja viel blinder Aktionismus betrieben …

Patrick Mollet: Von den Erfahrungen anderer lernen, ist natürlich per se nicht schlecht; aber Social Media muss authentisch = persönlich sein und ist damit auch sehr individuell. Denn nur weil etwas bei Unternehmen A funktioniert hat, muss es bei B nicht auch funktionieren.

personalmarketing2null: Welche Bedeutung nimmt Ihres Erachtens das Social Web im Employer Branding ein? Können sich Unternehmen überhaupt erlauben, diese Kanäle nicht zu nutzen?

Patrick Mollet: Im Moment nimmt Social Media meines Erachtens eine viel zu hohe Bedeutung ein. Social Media zum Unternehmen passen . Zudem ist Social Media nicht einfach nur ein weiterer Kanal, sondern eine ganz andere Philosophie der Kommunikation und Interaktion. Auch wird Social Media zu sehr plattformgetrieben angeschaut und nicht, was die ganzen Netzwerke, Communities und Interaktionsmöglichkeiten für das Recruiting bedeuten.

personalmarketing2null: Worauf kommt es Ihres Erachtens beim Einsatz des Social Web für Personalmarketing und Employer Branding an?

Patrick Mollet: Entscheidend sind relevante Inhalte und diese authentisch aufbereitet. Unabdingbar ist das Verständnis für die Mechanismen von Social Media.

personalmarketing2null: Glauben Sie, dass im Bereich Hochschulmarketing Social Media eine andere Rolle spielt als bei den anderen Zielgruppen?

Patrick Mollet: Letzendlich sind Studenten sehr online-affin und generell offener für neue Kommunikationsformen. Nichtsdestotrotz sind sie auch sehr umworben und kritisch gegenüber reiner Werbung.

personalmarketing2null: Und als diese wird ein Arbeitgeberauftritt auch in Social Media schnell interpretiert, wie meine aktuell laufende Umfrage unter Studierenden ganz klar bestätigt, ja. Apropos „Verständnis für Social Media“: Lieber Herr Raffi, Sie tragen den Titel Recruitment Manager 2.0. Eine Ihrer Aufgaben ist es, die Mitarbeiter fit in Sachen Sourcing via Social Networks zu machen. Eine spannende Aufgabe, die wie ich aus eigenen Erfahrungen weiß, gar nicht so einfach so managen ist. Auf welche Probleme oder Widerstände stoßen Sie im Unternehmen bei der Einführung von Social Media Instrumenten fürs Personalmarketing und Recruiting?

Gianni Raffi

Gianni Raffi: Die Problematik respektive der Widerstand besteht einerseits im Umgang mit den neuen Medien – sprich dem nicht kennen der Funktionalitäten – und andererseits in der Ungewissheit einer effektiven Datensicherheit. Mitarbeitende auf allen Führungsebenen befürchten, dass beim Erstellen eines Profils ihre Daten zu wenig geschützt sind. Andere behelfen sich mit dem Erstellen eines unvollständigen Profils. Das macht die Sache nicht besser, denn in den meisten Fällen sind solche Profile leider nicht aussagekräftig. An dieser Stelle sei gesagt “lieber kein Profil erstellen als ein halbes Profil”. Zudem wird auch übersehen, dass jedes Profil vielfach in Verbindung mit dem Unternehmen gebracht wird. Man beachte dabei, dass auf jede Art und Weise “Marketing /Image” pro oder contra Unternehmen und sich selber gemacht wird …

personalmarketing2null: Ein interessanter Aspekt fürwahr. Bieten Social Media denn überhaupt eine Möglichkeit, hier neue Zielgruppen zu erschließen, die mit den bisherigen Maßnahmen bisher nicht zu erreichen waren?

Gianni Raffi: Ja, ganz klar! Über Social Media können interessante Profile identifiziert werden; sogenannte “Talents”. Ganz nach dem Motto “War for Talents”. Dabei ist wichtig, entdeckten Talents offen und ehrlich entgegen zu treten und Transparenz schaffen, um was es geht. Die Social Business Netzwerke, wie Xing, Linkedin & Co. sind das Fundament der Plattformen in der Schweiz. Übrigens geht die Generation “Y” durchaus locker und gekonnt mit dem Social Web 2.0 um.

Ich empfehle daher unbedingt, Social Media als Chance zu sehen und dem offen gegenüber zu treten. Schließlich ist das Ganze kein Modetrend. Es ist nicht mehr weg zu denken. Du kannst es nicht ändern aber du kannst es beeinflussen. Und es beeinflusst bereits das Verhalten der Mitarbeitenden … und die zukünftigen Talents! Also: Netzwerken Sie und nutzen Sie die Mitarbeitenden als “Botschafter” des Unternehmens!

personalmarketing2null: Frau Laubacher, nachdem, was wir alles gehört haben: Braucht es denn nun angesichts der boomenden Social Media-Aktivitäten der Unternehmen überhaupt noch E-Recruiting-Systeme?

Marlies Laubacher:Ja, es braucht sie noch und wird sie noch länger brauchen. Sie werden sich aber verändern oder haben sich im Fall von Refline schon verändert. Die Systeme müssen in der Lage sein, Stellen in alle Systeme, Online-Jobbörsen und Social Media Plattformen zu publizieren, ohne dass man Drittsysteme braucht. Ebenfalls müssen sie Bewerbungen und Daten aus allen Systemen entgegennehmen können. Denn der Bewerber ist immer weniger bereit, seine

Marlies Laubacher

Daten in x-verschiedene Systeme einzugeben. Schnittstellen sind also wichtig. E-Recruiting-Systeme, die diese Anforderungen abdecken, sind auch in Zukunft in der Lage, den Unternehmen effiziente Prozesse zu gewährleisten und den Bewerbenden die Bewerbung so einfach wie möglich zu machen.

Es wird zwar für Unternehmen in der Zukunft wichtig sein, auf den sozialen Medien vertreten zu sein. Das ändert aber nichts daran, dass einfache Bewerbungsmöglichkeiten, schnelle und kompetente Auskünfte und eine zeitnahe und gut kommunizierte Entscheidung wichtiger für ein Employer Branding sind als eine Seite auf Facebook.

personalmarketing2null: Konrad, nun haben wir viel über einen Arbeitgeberauftritt im Social Web gesprochen. Du erzähltest mir, dass du sogar einen deiner Jobs via Twitter gefunden hast. Wie siehst du denn als ein Vertreter der anvisierten Zielgruppe und Sprecher der Generation Why eigentlich einen Auftritt von Arbeitgebern im Social Web?

Konrad Weber

Konrad Weber: Wichtig ist in meinen Augen, die Kommunikation der Zielgruppe anzupassen: dazu gehören die Ansprache, die Darstellung und die Aktualität – so erwarte ich direkte Antworten, einen klaren Fokus auf den Fan und auch schnelle Reaktionszeiten.

Auch sollten Arbeitgeber generell die Kommunikationsstrategie überdenken: Social Media in einen Gesamtauftritt integrieren und nicht einfach machen, weil man es heutzutage machen muss. Dazu gehört dann auch, dass der digitale Auftritt der gesamten Unternehmung überdacht wird.

Ich möchte mich auch Patrick Mollet anschließen. Entscheidend sind die Inhalte. Zur gesamtheitlichen Kommunikationsstrategie gehört ein bewusster Einsatz von Inhalten – will sagen, das Unternehmung muss in Social Media etwas zu erzählen haben – Stichwort Storytelling!, ansonsten lohnt es sich nicht, eine Seite zu liken oder einem Twitter-Account zu followen.

Dem war eigentlich nichts mehr hinzuzufügen, leider war die Zeit viel zu knapp und Fragen aus dem Publikum kaum mehr möglich, da wir das Podium für den nächsten Vortrag räumen mussten. Wenn Sie also noch Fragen haben, immer her damit! Und wenn Sie mögen, nehme ich Sie in Kürze noch mit auf einen kleinen Ausflug durch Zürich und zeige Ihnen ein paar echte Highlights. Aber nun erst mal ein schönes Wochenende und genießen Sie den warmen Regen!

Mit goodmonday auf dem direktesten Weg zu den Stellenangeboten eines Unternehmens

Eigentlich sollte dieser Artikel ja schon letzte Woche erscheinen. Und dann eigentlich heute Morgen. Aber ich weiß nicht, ob Sie dieses Phänomen auch kennen: Ich stelle immer wieder mit Erstaunen fest, dass ein Tag nur 24 Stunden hat. Und eine Woche sieben Tage. Bei Monaten und Jahren wird’s da schon kniffliger, das variiert dann so zwischen 28 und 31 bzw. 365 und 366 Tagen. Da soll dann mal einer den Überblick behalten. Also, wo waren wir stehen geblieben, richtig. Also Montag. Es ist halt immer wieder so, dass was dazwischen kommt. In den meisten Fällen ist das positiv. Nicht unbedingt für Sie, lieber Leser, aber für mich, wenn ich mich statt eines Blogartikels um ein Projekt kümmere. Jetzt aber zurück zum Thema. Montag. Warum sollte dieser Artikel nun gerade Montag erscheinen, haben wir doch oben gerade festgestellt, dass die Woche sieben Tage hat. Naja, weil sich dieser Artikel um die neue Jobsuchmaschine goodmonday.de drehen soll und da liegt es doch nahe, diesen Artikel auch Montags zu veröffentlichen (wobei Sie dann immer noch das exklusive Recht haben, diesen Artikel auch Dienstags, Mittwochs, Donnerstags, Freitags, Samstags oder sogar Sonntags zu lesen. Schließlich leben wir trotz der Content Mafia GEMA (German Entertainment Mafia Association) und Weichertwahn in einem freien Land).

Der Name goodmonday leitet sich im Übrigen tatsächlich aus der Erfahrung ab, dass die meisten Menschen am Montag nach Jobs suchen, genau genommen Montag mittags. Gewissermaßen also ein feines Zusammenspiel aus den guten Vorsätzen des Wochenendes und der Brotzeit, um goodmonday-Mitarbeiter Paul Blau zu zitieren.

Was also ist goodmonday nun genau? Ein weiteres Monster? Ein weiterer Anbieter einer JobAd2.0StellenanzeigeSuperPlus? Ein weiterer Talentfrosch? Mitnichten und Neffen! goodmonday läutet vielleichti eine neue Ära der Jobsuchmaschinen ein. Denn goodmonday grast die Karriere- bzw. Unternehmenswebsites nach aktuellen Jobs ab. Und das ausschließlich. Ergo ist goodmonday keine weitere Metasuchmaschine à la kimeta, icjobs oder jobrobot, sondern lässt sich allenfalls mit jobscanner vergleichen. Allerdings setzt man in Berlin auf die neuesten Technologien und probiert auch viel aus. Und zeitgemäßer und nutzerfreundlicher als jobscanner kommt goodmonday allemal daher .

Jobsuchmaschine goodmonday - einfaches, klares Layout mit AJAX-Technologie

Und so lässt sich einfach nach der Traumstelle in der passenden Stadt suchen. Schon während der Suche bekommt man mögliche Treffer angezeigt (diese Technologie kennt man bspw. von Amazon oder Google Instant Search) und ist so vor Frustrationen gefeit. Denn Stellentitel, die nicht vorhanden sind, werden gar nicht erst angezeigt. Die Qualität der Suchergebnisse hängt im Übrigen stark von den Einträgen auf der Website selbst ab. So kann es also durchaus mal vorkommen, dass nicht die allerpassendsten Einträge angezeigt werden. Hieran wird aber fleißig gearbeitet. Problem ist eben, dass die Spracherkennung für die deutsche Sprache noch in den Kinderschuhen steckt und dies viel Finetuning und Fehleranalyse des Crawlers und der Suchschnittstelle bedeutet. Dies ist zwar ein langwieriger Prozess, letztendlich wird der aber dafür sorgen, dass die Suche in Zukunft immer besser wird.

Wie mir Katrin Kaden, Kopf und Gründerin von goodmonday, verraten hat, nutzen 85% aller bisher ins Visier genommenen Firmen noch gar nicht die Möglichkeit, Stellen über ihre eigene Homepage auszuschreiben. Das ist verdammt viel, in meinen Augen viel zu viel (wie war das noch mit dem Fachkräftemangel?) und auch wesentlich mehr, als man bei goodmonday von vornherein erwartet hätte. Dort ist man im Übrigen der Meinung (und der schließe ich mich uneingeschränkt an), dass die Nutzung der firmeneigenen Webseite für die Mitarbeitersuche weiter zunehmen wird (wir erinnern uns: eine Ihrer Hausaufgaben war die Optimierung respektive Einrichtung Ihrer Karriere-Website). Insofern ist es nur gut und richtig, dass das Team um Katrin Kaden dies mit ihrer neuartigen Jobsuchmaschine unterstützt und vorantreibt.

Grund genug also, sie noch mit ein paar Fragen zu löchern

Katrin Kaden - der Kopf hinter goodmonday

personalmarketing2null: Wer steckt hinter goodmonday? Wie ist Ihr Werdegang?

Katrin Kaden: Studiert habe ich Mathematik, nach dem Diplom dann lange Zeit in einem Software-Unternehmen gearbeitet, und mich dort vorrangig mit Suchtechnologie und Spracherkennung beschäftigt. Während und nach der Studienzeit und dann im Berufsleben ist man ja ganz natürlich immer wieder mit dem Thema Jobsuche beschäftigt. Welche Firmen gibt es, woran arbeiten sie, welche Mitarbeiter suchen sie, ist das für mich interessant?
Neben mir als Entwicklerin, wird goodmonday von einigen freien Mitarbeitern bei Design, Konzeption, Administration, Tests und Pressearbeit unterstützt.

personalmarketing2null: Was war denn letztendlich die Intention für goodmonday?

Katrin Kaden: Bestehende Lösungen, also Jobbörsen und Metasuchmaschinen, haben mich da nie so richtig glücklich gemacht: Ein zu kleiner Ausschnitt von allen Firmen, die Mitarbeiter suchen, zu viele Wiederholungen (auf den verschiedenen Trefferseiten tauchen immer wieder die selben Firmen auf und durch die unzähligen Kooperationen erscheinen auf den verschiedenen Börsen und Metasuchmaschinen oft die gleichen Stellenangebote), vielfach anonyme Stellenanzeigen oder auch Angebote, die sich erst nach Anmeldung erschließen lassen. Es entstand dann der Wunsch, eine Suchmaschine zu haben, die mich einfach zu den Stellenangeboten der Firmen leitet. Die Intention ist recht naheliegend. Firmen und Arbeitsuchende sollen einfacher zueinander finden.

Falls Sie als Unternehmen noch nicht vom Jobspider erfasst werden, hier noch ein paar Tipps von ihr:

• Firmen, die Stellen auf ihrer eigenen Homepage ausschreiben, sollten für diese Seite eine eindeutige Zieladresse besitzen. Frame-Konstruktionen, POST-Formulare, Session-IDs oder Login-Bereiche können hier zu Schwierigkeiten führen. Umlaute in der URL können auch Probleme bereiten.
• Die Jobseite sollte von der Startseite aus gut erreichbar sein, also möglichst keine ausgefallenen JavaScript-Link-Konstrukte. Unbeschriftete Bilder-Links können dem Spider „vorenthalten“, dass es hier zu den Jobangeboten geht.
• Die Ausschreibungen selbst sollten so geschrieben sein, dass sie von dem Arbeitssuchenden auch gut gefunden werden. Je klarer die Beschreibung, desto einfacher wird es für den Suchenden. „Wir suchen immer gute Leute“ ist eher als Ladenaushang geeignet. Wichtig ist also ein treffender Jobtitel und eine konkrete Stellenbeschreibung.
• Jobangebote ausschließlich als Bild, Film, oder im Flash-Format sind nicht sehr suchmaschinenfreundlich.

Diese Tipps sollten Sie auf jeden Fall beherzigen, unabhängig davon, ob Sie von goodmonday gespidert werden wollen, oder nicht Mir bleibt nicht viel mehr übrig, als Ihnen zu empfehlen, mal einen Blick auf goodmonday zu werfen und im Zweifelsfall auch Ihr Unternehmen dort anzumelden (natürlich kostenlos!). Und auch über Feedback freut man sich im Team von Frau Kaden sehr!

Ich auf jeden Fall drücke dem sympathischen Startup aus Berlin die Daumen und bin gespannt auf die weitere Entwicklung!

Was wir von Social Media Personalmarketing in der Schweiz lernen können und warum die Schweizer die Chance haben, nicht die gleichen Fehler zu machen wie wir

Nanu, werden Sie jetzt vielleicht denken, schrieb der Knabenreich nicht neulich noch, die Schweiz sei in Sachen Social Media Personalmarketing Entwicklungsland? Und nun sollen wir auf einmal etwas von ihnen lernen? Hält es das “Enfant terrible der Personalmarketingszene” jetzt etwa wie Adenauer, der damals den Ausspruch prägte: “Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern”? Nein, das wohl weniger. Aber ich habe mich im Rahmen meiner Vorbereitungen doch noch mal näher mit den Schweizern an sich und dem Social Media Geschehen dort auseinandergesetzt. Und insofern muss ich das Ganze einfach mal relativieren. Aber eins nach dem anderen.

Bisher kannte ich die Schweiz maximal vom Hörensagen, durch Geschichten von Ephraim Kishon und durch Ricola (“Wer hat’s erfunden? Die Schweizer”), Heidi, Wilhelm Tell, den Käse, Swatch und natürlich den Kultkirmestechnopoptanzmusiktitanen D. J. Bobo. Im Laufe meiner Recherche fand ich aber heraus, dass gängige Vorurteile bzw. Klischees lauten, der Schweizer sei präzise (und pünktlich, man denke nur an das Schweizer Uhrwerk), akkurat, aber langsam, diplomatisch und ausgleichend.

Berühmte Schweizer

Social Media in der Schweiz

Es ist richtig, die Schweiz ist nicht nur in Sachen Social Media Personalmarketing, auch in Sachen Social Media Marketing, wenn man so will – zumindest im Vergleich zu Deutschland – in der Tat Entwicklungsland und hinkt dem Geschehen hinterher. Die Frage, die ich auch dem (zahlreich erschienenen Publikum (übrigens nicht, um mir zum Geburtstag zu gratulieren, das hatte ich wohl misinterpretiert ) auf der Personal Swiss in Zürich gestellt habe, ist aber: Ist das wirklich so schlimm? Können die Schweizer Unternehmen nicht vielmehr davon profitieren, dass sie so langsam und präzise sind (und wir wiederum daraus lernen, nicht so überstürzt zu agieren)? Ist es nicht eine Riesenchance, nicht die gleichen Fehler wie die ganzen deutschen Unternehmen zu machen, die allesamt dem Facebook-Trend hinterher hecheln und meinen, sie müssten unbedingt als Arbeitgeber auf Facebook vertreten sein? Und zwar nicht, weil sie wissen, warum sie das eigentlich tun, sondern weil sie den Trend nicht verschlafen wollen, aber letztendlich überfordert sind und nicht wirklich einen Plan davon haben, was sie da tun und warum. Eine Facebook-Seite einrichten und dann die gleiche langweilige Leier spielen, wie sie es schon weichgespült und schöngefärbt in Unternehmensbroschüren, auf der Karriere-Website und in Stellenanzeigen tun? Meinen, dass sie über Gewinnspiele und iPad-Verlosungen (und diese idealerweise nicht regelkonform auf der Pinnwand stattfinden lassend – aktuelle Beispiele dazu finden Sie hier), die richtigen Fans erreichen bzw. dass es darauf ankommt, möglichst viele Fans zu generieren?

Die auf einmal – ganz in Facebook Karriereseitenmanier – ein(en) Blog nach dem anderen erstellen, wo dann wiederum das gleiche Programm abgespult wird, die gleichen Fehler gemacht werden und man komplett an der Zielgruppe vorbei kommuniziert? Wenn man das denn Kommunikation nennen kann, die da auf Facebook und in Blogs stattfindet. Wobei, wir haben alle gelernt: Man kann nicht nicht kommunizieren. Aber der gute alte Paul kannte zu dem Zeitpunkt eben nicht die Social Media Bemühungen der deutschen Arbeitgeber. Nun denn. Ich schweife ab und schreibe mich gerade in Rage. Zurück zum Thema. Zurück in die Schweiz, nach Zürich. Und zum verhaltenen Agieren der Schweizer.

Was heißt denn nun verhalten? Nun, während hier in Deutschland im Oktober 2008 die erste Facebook Karriere-Page an den Start ging, eroberten Schweizer Arbeitgeber erst im Januar 2010 den blauen Riesen. Somit also zwei Jahre später. Wer nun glaubt, dass die First Mover am erfolgreichsten sind, den muss ich leider enttäuschen. Man könnte denken, dass Erfahrung sich auszahlt und Unternehmen, die schon lange dabei sind, es geschafft haben, eine Community aufzubauen und diese zu begeistern. Dem ist aber nicht so, wie zahlreiche Beispiele veranschaulichen. Wen wundert’s? Wenn die Unternehmen während ihres Experimentierens nicht dazu lernen und sich auf einen Dialog einlassen wollen, dann zeigt sich das eben auch am (nicht vorhandenen) Erfolg der Seite. Der sich eben nicht in der Zahl der Fans ausdrückt. Bzw. nicht ausschließlich und nur dann, wenn es ein organisches Wachstum ist. Will sagen ohne Gewinnspiele und idealerweise Ads. Es kommt nun mal auf die Inhalte und die richtige Ansprache an. Dann klappt’s auch mit der Community. Ich weiß, das wollen Sie jetzt nicht hören. Genau so, wie Sie nicht hören respektive lesen wollen, dass der Erfolg Ihrer Social Media Präsenz von den Menschen abhängt, die dahinter stehen und Ihr Unternehmen nach außen repräsentieren. Ohne Leidenschaft und viel Herzblut (welche(s) man im Zweifelsfall auch mal nach Feierabend oder am Wochenende opfert – und diejenigen, die so agieren, werden es nicht als aufopfernd empfinden, weil sie das, was sie da tun, LEBEN) werden Sie niemals, ich wiederhole NIEMALS Erfolg im Social Web haben. Insbesondere auf Plattformen wie Facebook, wo es um den direkten Dialog geht. Und Ihre Fans werden ganz schnell merken, ob Sie das wirklich ernst meinen, was sie da tun. Wussten Sie eigentlich, dass ein Großteil der Facebooknutzer solche Facebook-Seiten als nicht echt und authentisch und als reine Marketingmaßnahme empfindet und Facebook nicht die ideale Plattform ist, mit Ihnen Kontakt aufzunehmen? Sie haben es in der Hand, das Gegenteil zu beweisen. Also agieren Sie authentisch und gehen Sie auf die Wünsche und Vorstellungen Ihrer Zielgruppe ein.

So, und wo wir gerade beim Stichwort Dialog waren: Genau das, also der externe Dialog, ist das Top-Ziel eines Social Media Engagements von Unternehmen aus der Schweiz, wie eine Studie der PR-Agentur Bernet unter mehreren hundert großen und mittelständischen Unternehmen herausgefunden hat. An zweiter Stelle stehen Image und Reputation (und das kann – wie wir alle wissen – auch ganz schnell nach hinten losgehen. Glauben Sie bspw., dass es positiv für Ihr Image ist (oder Sie als innovativer Arbeitgeber wahrgenommen werden, mit 44 % das an Platz sechs genannte Ziel), wenn Sie auf Facebook Regelwidrigkeiten begehen oder Ihre Fans nicht wertschätzen? Oder einen Unternehmensblog einrichten, der eigentlich keiner ist, weil genau die gleichen Themen gespielt werden, wie auf Ihrer Website, in der gleichen langweiligen PR-Tonalität und nicht mal erkennbar, wer denn eigentlich der Autor ist (gut, das will letztendlich auch keiner wissen, liest eh keiner)? Glauben Sie das?

Insofern macht mir das an vierter Stelle genannte Ziel doch einige Sorgen: 53 % der Schweizer Unternehmen wollen nämlich “den Trend nicht verschlafen”. Autschn. Nicht, dass Ihnen in der Schweiz doch noch das blüht, wie uns hier in Deutschland, nämlich eine Social Media Ghosttown …

Und was ist des Schweizers liebste Social Media Plattform? Röchtöch, natürlich Facebook. Was auch sonst . 84 % der Schweizer Unternehmen bevorzugen Facebook. Mit weitem Abstand folgt Youtube mit 65 %. Erschreckend finde ich, dass immerhin 44 % Google+ als bevorzugten Kanal nennen und das zum Untergang verurteilte soziale Netzwerk des Datenkraken Google damit sogar vor Blogs liegt. Nun ja, sei es drum. Werfen wir nun einen kurzen Blick auf die Facebook-Szene in der Schweiz. Hier sind immerhin die Hälfte aller Onlinenutzer bei Facebook vertreten. Und in der heiß begehrten Altersklasse der 18- bis 34jährigen sind es somit sogar mehr als 1,5 Millionen Schweizer, die von heimischen Arbeitgebern umgarnt werden können.

Facebook Karriere-Seiten in der Schweiz

Und so nutzen bis dato 11 Unternehmen aus der Schweiz Facebook als Employer Branding Tool. Wie schon erwähnt, startete Deloitte als erstes Unternehmen im Januar 2010. Im April folgten Migros, Roche und PwC. 2011 gingen weitere sechs Seiten an den Start, jüngstes Mitglied ist die Kantonspolizei Basel, die seit Anfang 2012 dabei sind. Polizei auf Facebook? Dass das funktionieren kann, zeigt sehr schön die Seite der Polizei Niedersachsen und auch die Kollegen aus Basel haben viel Potenzial. In Sachen Interaktion punkten im Übrigen die Seiten von Georg Fischer und die der Verkehrsbetriebe Zürich (die nicht nur auf der Schiene einen sehr guten Job machen). Und noch mal zum Stichwort Dialog: Die einzige Seite, auf der klar erkennbar ist, wem man sich denn eigentlich mit seinen Fragen und Kommentaren anvertraut, ist die der Baloise Group (die im Übrigen verstanden haben, dass ein Blog nicht ein weiteres PR-Instrument ist). Aber ich bin sicher, es werden nun andere nachziehen . Schaut man sich nun noch die Fanzahlen in ihrer Gesamtheit an und setzt sie einmal ins Verhältnis zu den oben genannten Zahlen, so macht sich schnell Ernüchterung breit. Nicht einmal 1 % der anvisierten Zielgruppe sind Fan einer Karriereseite (in Deutschland sind es ca. 4 %).

Nun ist das Aushängeschild Facebook-Karriereseite das eine. Wie überzeugend aber ist so eine Seite, wenn im Unternehmen selbst weder Internetnutzung geschweige denn Social Media-Nutzung erlaubt ist? Prominentestes Beispiel ist hier Porsche – wir erinnern uns: Hier ist weder die Social Media Nutzung während der Arbeitszeit erlaubt, noch ist eine Online-Bewerbung möglich. Ja, wo leben wir denn? Stellen Sie sich vor, ein Bewerber kommt zu Ihnen, weil er Ihren Auftritt im Social Web so toll und  überzeugend fand und Sie als so innovativen Arbeitgeber wahrgenommen hat. Und dann kommt er zu Ihnen ins Unternehmen und stellt dann fest, dass er nicht mal das Internet nutzen darf? Finden Sie das glaubwürdig?

Social Media Personalmarketing ja, aber bitte nicht überstürzt!

Also denken Sie gut nach, bevor Sie als Unternehmen ins Social Web starten. Gehen Sie es – wie man den Schweizern nachsagt – langsam an. Aber präzise und akkurat. Lernen Sie Facebook & Co. kennen, bevor Sie starten. Melden Sie sich an, probieren Sie aus. Planen Sie, was Sie vorhaben. Steuern Sie nach, wenn es nicht gleich von Anfang läuft. Und behalten Sie einen langen Atem. Ein Erfolg in Social Media kommt nicht von heute auf morgen. Auch nicht von heute auf übermorgen. Social Media braucht Zeit. Sowohl was die Pflege und das Säen angeht als auch was das Erfolge ernten angeht. Agieren Sie nachhaltig. Etwas Input dazu finden Sie in meinem Vortrag. Und vergessen Sie Gewinnspiele. Und wenn Sie nicht drauf verzichten können. Machen Sie es richtig. Bitte.

Im Anschluss an den Vortrag gab es noch ein sehr spannendes und aufschlussreiches Podiumsgespräch. Mit dabei waren Jörg Buckmann, Personalleiter der Verkehrsbetriebe Zürich, Gianni Raffi, verantwortlich bei der Helsana für das Thema Social Media Recruiting, Patrick Mollet, Geschäftsführer der Agentur für Hochschulmarketing studimedia, Marlies Laubacher, Geschäftsführerin von Refline, dem führenden Schweizer Anbieter von E-Recruiting- und Talent Management-Systemen und Konrad Weber als Vertreter der Zielgruppe und der Generation Why, Journalist 2.0 und Student an der ZHAW.

Eine Zusammenfassung des Podiumsgesprächs gibt’s hier  und mehr aus Zürich dann in Kürze!

Personalrecruiting durch die strategische Nutzung und den operativen Einsatz von Employer Branding auf Social Media Kanälen – ein Gastbeitrag von Vanessa Beule

Bevor ich in Kürze meinen Besuch auf der Personal Swiss in Zürich als Blogartikel aufarbeite, ein neues Jobportal vorstelle und den Status der Karriere-Pages aus Österreich (das dann als Gastbeitrag auf dem Blog von karriere.at), heute mal ein Gastbeitrag von Vanessa Beule. Der passt insofern sehr gut, als dass heute vom BVDW heute 10 Thesen über die Zukunft von Social Media veröffentlicht wurden. Und These 2 lautet demnach: Social Media setzt sich im Employer Branding durch. Hüstel. Ja, mag sein. Aber derzeit doch eher in der Rolle, dass man blindlings auf den sich in hoher Fahrt befindenden Social Media-Zug aufspringt und sich leider nicht genug gegen ein etwaiges Abrutschen oder einen Sturz absichert (will sagen, dass das Ganze leider nur allzu oft ohne klares Ziel und ohne Strategie angegangen wird). Abgesehen vom Titel der Bachelorarbeit, der viel Futter für Suchmaschinen hergibt , fand ich neben dem Inhalt auch die Art der Präsentation recht passend. Vanessa präsentiert Ihre Bachelorarbeit nämlich einem breiten Publikum auf Slideshare, also ganz so, wie man es von der Generation Why erwartet. Bevor ich Vanessa das Wort erteile, möchte ich sie noch kurz vorstellen:

Vanessa Beule

Vanessa Beule startete 2007 eine Ausbildung zur Kauffrau für Versicherung und Finanzen bei der Allianz. Seit 2009 macht sie duales Studium bei der Allianz bzw. an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Mannheim. Im September wird sie dieses als Bachelor of Arts (Betriebswirtschaftslehre, Fachrichtung Versicherung) abschließen. Aber wie gesagt, nun hat Vanessa das Wort:

“Als es um die Themenwahl meiner Bachelorarbeit ging, suchte ich nach einem Thema, bei dem mir Recherche & Schreiben Spaß machen würde, welches mich nicht langweilt, sondern „neu“ und ständig in Bewegung ist. So habe ich mich für das Thema: „Personalrecruiting durch die strategische Nutzung und den operativen Einsatz von Employer Branding auf Social Media Kanälen“ entschieden.

Ich beschäftigte mich also damit, was Social Media ist und welche Plattformen es gibt, was Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding auszeichnet und darüber, was es in diesem Zusammenhang mit dem „War for Talents“ auf sich hat.

Für mich lautet die Antwort auf die Frage, warum Arbeitgeber so einen hohen Aufwand auf Social Media Kanälen betreiben: Sie wollen im „War for Talents“ für ihre Unternehmen die geeignetsten Kandidaten unter den Besten finden und rekrutieren.

Diese „geeignetsten Kandidaten“ gehören der Generation Y oder auch den Millenials an. Eine Generation, die mit Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist. Der Gedanke zunächst wirkt naheliegend. Als Arbeitgeber erreicht man seine Zielgruppe dort, wo sie selbst aktiv ist – in Social Media.

Entwicklung in der Nutzung von Social Media Anwendungen- Quelle: Vanessa Beule

Dabei sein ist nicht alles!

Ein Schritt, den bereits viele Unternehmen für sich erkannt haben. Aber dabei sein ist nicht alles! Damit ein Arbeitgeber auch Erfolg verbuchen kann, ist es mit dem Anlegen einer Facebookseite oder eines Twitter-Kanals nicht getan. Bevor ein Unternehmen in die operative Umsetzung geht, ist es extrem wichtig, eine Strategie festzulegen. Eine Social Media (Arbeitgeber-)Strategie sollte von der Employer Branding Strategie abgeleitet werden. Diese wiederum basiert auf der Corporate Identity eines Unternehmens. Hier ist es wichtig, dass sich ein in sich ruhender Ansatz in allen Unternehmensbereichen (Public Relations, Produktmarketing, HR-Marketing, Vertriebsmarketing) wiederfindet, damit eine einheitliche Außenwirkung erreicht wird.

Außerdem sind einige Rahmenbedingungen zu berücksichtigen, denn Social Media ist kein rechtsfreier Raum! Es fängt bei der Impressumspflicht an und geht hin bis zur Störerhaftung für „User Generated Content“. Social Media Guidelines helfen dabei, das User-Verhalten zu regeln. Guidelines klären die eigenen Mitarbeiter über diese rechtlichen Risiken und auch über die unternehmensinternen Richtlinien auf.

Die Strategie bildet das Fundament, der eigentliche Erfolg wird durch die operative Umsetzung erreicht. Das Wichtigste dabei ist der Content. Eine noch so schön kreierte Facebook-Seite bringt nichts, wenn der Content nicht ankommt. Social Media lebt von der aktiven Kommunikation und Interaktion ihrer Nutzer auf Augenhöhe. Zentraler Punkt ist die Authentizität. Gleichzeitig liegt hierin auch eine große Herausforderung. Bei Social Media liegt die Hemmschwelle, von negativen Erfahrungen zu berichten, sehr niedrig. Zudem lässt sich das Nutzerverhalten nur bedingt steuern. Die Kommunikation ist nur in ihrem Ursprung planbar. Wie der Content bei der Zielgruppe ankommt, lässt sich nicht kontrollieren. Recruiter-Erfahrungen zeigen jedoch, Content der zur Interaktion aufruft, wird von den Nutzern gerne angenommen. Je besser ein Beitrag bei der Zielgruppe ankommt, desto höher ist auch der Effekt des viralen Marketings.

Social Media Personalmarketing ist nicht kostenlos und gehört in die richtigen Hände

Social Media bietet Unternehmen außerdem die Chance, ihr Talent Relationship Management zu verbessern. Über ein soziales Netzwerk können sie viel leichter mit ihren Talenten in Kontakt bleiben.

Während meiner Recherchen traf ich häufig auf den Trugschluss, Social Media Personalmarketing sei nahezu kostenlos. Ja, die Eröffnung eines Profils (z.B. Facebook Karriereseite) auf Social Media Kanälen ist meistens kostenfrei, aber tatsächlich entstehen gleich mehrere Kostenpositionen. Der größte Faktor liegt in den Personalkosten, welche für die Implementierung eines Arbeitgeber-Social-Media-Auftritts und zur Pflege dessen anfallen. Content is King – es reicht nicht aus, einen Mitarbeiter zu beauftragen, eine Stunde am Tag damit zu verbringen, Social Media Kanäle zu betreuen. Die Kommunikation findet in Echtzeit statt und Nutzer erwarten auf ihre Fragen und Anregungen nur wenig später Rückmeldungen.

Für Unternehmen stellt sich auch die Frage nach der Personalqualität. Natürlich sind Praktikanten günstiger als fachkundige Personaler, allerdings hat auch nur das qualifizierte Personal genug Know-How, zielgruppenrelevante Themen rund um die Karriere zu veröffentlichen und vor allem Fragen von Nutzern zu beantworten. Nur ein Social Media-Beauftragter mit Handlungsbevollmächtigung und entsprechendem Fachwissen ist in der Lage, ohne lange Rücksprache auf Anfragen und Kommentare zu reagieren. Für meine Online-Befragung stellte ich häufig Anfragen über die Facebook-Seiten der Arbeitgeber. Die Rückmeldungen darauf waren überwiegend qualifiziert. Daraus schließe ich, dass ein Großteil der Social Media Betreuer bereits adäquat ausgewählt ist und über entsprechende Qualifikationen verfügt. Generell bin ich der der Auffassung, dass ein Social Media-Team aus Fachleuten und Praktikanten bestehen sollte. Ein solcher Qualifikationsmix bietet den Vorteil, Kosten einzusparen und bei speziellen Anforderungen mit adäquatem Know-How agieren zu können. Gleichzeitig glaube ich, dass es nicht unbedingt notwendig ist, den eigenen Social Media Auftritt von externen Agenturen managen zu lassen. Statt aufwendigen Web-Applikationen ist für die Millenials vielmehr der Content wichtig und die Authentizität.

Arbeitgeber  sammeln positive Erfahrungen mit Social Media

Meine Befragung ergab fast ausschließlich positive Erfahrungen. Die größten Erfolge werden in der Verbesserung der Employer Brand erzielt. Für mich wurde spätestens an dieser Stelle deutlich, das sich das Ziel als langfristig und strategisch definiert. Es geht darum, über Social Media Kanäle die eigene Employer Brand aufzubauen und zu pflegen, um als Konsequenz als attraktiver Arbeitgeber quantitativ und vor allem qualitativ bessere Bewerbungen zu erhalten.

Erfahrungen mit Social Media Anwendungen im Personalmarketing und Recruiting - Quelle: Vanessa Beule

Auch kurzfristige Ziele sind erreichbar! BMW berichtete bereits über eine erfolgreiche Einstellung via Facebook. Außerdem gaben einige Unternehmen bei der Umfrage an, nachweislich mehr Besuche auf der Karrierewebsite zu erzielen und eine höhere Messung von tatsächlich eingegangenen Bewerbungen.

Zwar ist die Nutzung von Social Media Kanälen nicht kostenlos, aber im Vergleich zur klassischen Werbung ein kostengünstiger Weg, die eigene Arbeitgebermarke zu stärken, seine Zielgruppe anzusprechen, sein TRM zu verbessern und von Viral Marketing-Effekten zu profitieren. Meine Suche nach dem Social Media ROI blieb mangels vergleichbarer Standards erfolglos. Dennoch zeigen sich für mich positive Entwicklungen. Diese stellen sich für das Recruiting langfristig in einer positiven Arbeitgebermarkenbildung dar. Eine gute Employer Brand wiederum führt nachweislich zu mehr Bewerbungen. Und demnach lohnt sich die Investition für das Employer Branding. Durch Social Media kann ein Unternehmen seiner Zielgruppe zeigen, was hinter der Fassade steckt, sich interessant machen, modern sein und vor allem sich ansprechbar machen. Sicherlich kann man durch Social Media den „War for Talents“ nicht für sich entscheiden, aber durchaus weiter voranschreiten. Durch Nicht-Partizipation verlieren Unternehmen in diesem Wettbewerb langfristig.“

Soweit also die Zusammenfassung der Ergebnisse von Vanessas Bachelorarbeit. Das gesamte Werk mit vielen weiteren Erkenntnissen findet sich hier bzw. auf Slideshare. Vanessa freut sich auch über Ihre Anfragen!

Mir bleibt nichts weiter, als Vanessa für den Gastbeitrag zu danken und einen schönen Abend zu wünschen. Und freuen Sie sich auf Einblicke aus Zürich!

Mehr Inhalt, mehr Employer Branding, kein Social Media, mehr passende Kandidaten. So einfach ist das!

Uuuuuhhhhhhhhhhh! Jetzt mal ganz ehrlich, geht es Ihnen auch so wie mir? Ist das nicht sen-sa-tio-nell? Un-glaub-lich? Oder, um es mit den Worten Deichkinds auszudrücken: Leider geil? Wenn Sie hier und jetzt und heute erfahren, wie Sie mehr passende Kandidaten für Ihr Unternehmen finden? Dann können Sie ganz nach dem Motto “Fuck the Diet!” (entschuldigen Sie bitte diese vulgäre Ausdrucksweise, aber das ist nicht von mir, jetzt durchaus erlaubt und kommt aus dem Hause Unilever, respektive Du darfst (das sind die mit der vermeintlich gesunden, kalorienreduzierten Fertigkost), respektive aus einem vermutlich zugekoksten Hirn eines Ogilvy-Kreativen (wobei, und ich glaube, da sind wir uns alle einig: Kreativ ist dieser Werbespot nicht (und er schlägt auch in Amerika Wellen der Empörung – denn während “Fuck” bei uns bereits im Kindergarten Gang und Gäbe ist (interessant, während ich gerade Artikel dazu google, wird der Suchterm “Fuck” einfach ignoriert, na sowas), sieht man das im Mutterland der Prüderie sehr skeptisch, wie einige Einträge auf Youtube zeigen oder dieser Blogpost) und es gehören ja immer zwei dazu, nämlich Agentur UND in Auftrag gebender Kunde)))), aber ich schweife schon wieder ab, bevor Sie eigentlich überhaupt wissen, worum es geht ) also auch (Achtung, extremely explicit lyrics!): “Fuck Social Media!” verkünden. Schon vor Kurzem schrieb ich ja, dass Social Media tot ist und die Zukunft der Stellenanzeige gehört und ein neues Anzeigenkonzept unterstreicht das nun auch eindrucksvoll.

Die Zukunft der Stellenanzeige?

Denn nun ist Sie endlich!!! da, die lange und heiß ersehnte Online-Stellenanzeige, die anders ist, als alle anderen: Die Stellenanzeige Plus! Jawoll! Kommt Ihnen bekannt vor? Mir auch. Wurde doch schon vor einiger Zeit “die (R)Evolution der Online-Stellenanzeige” von Kienbaum verkündet. Die hatten in Zusammenarbeit mit Jobware ein (vermeintlich) revolutionäres Konzept der Online-Stellenanzeige verkündet. Ziel dieses neuen Typs der Online-Stellenanzeige war es laut Kienbaum “ein neues Anzeigenformat zu kreieren, das den Unternehmen mehr und bessere Bewerber beschert” (und uns die Taschen voll macht ; 8.000 Euro betragen alleine die Entwicklungskosten für die JobAd 2.0. Und das Geld kann man wahrlich besser anlegen, so gibt’s da bspw. schon eine schöne Microsite für den Betrag). Das gab’s in verschiedenen Varianten, davon wurden dann auch zwei wirklich umgesetzt, nämlich einmal diese

So sah sie damals aus, die (R)Evolution der Online-Stellenanzeige

und diese:

Die Stellenanzeige 2.0 in der Variante 2. EnBW sucht hier einen Projektingenieur. Mit Klick auf einen der Tags öffnet sich z. B. ein Video oder ein Layer mit weiterführenden Informationen

Auch wenn die beiden Konzepte optisch total unterschiedlich daher kommen: Wirklich ausgereift und vor allem nutzerfreundlich waren sie nicht. Und wenn wir ehrlich sind, kommt Employer Branding auch irgendwie auch zu kurz, oder? Immerhin war das Konzept aber so erfolgreich, dass die Anzeige bspw. 17 % bis 46 % öfter ausgedruckt (!) und 5 bis 7 mal öfter “Online bewerben” geklickt wurde (man beachte: es wurde öfter geklickt, aber ob sich wirklich öfter beworben wurde?). Eine Integration von Social Media gab’s dort nicht. Warum auch? Man könnte so eine Anzeige ja bspw. im Freundeskreis weiterempfehlen und damit die Reichweite drastisch erhöhen. Muss man aber nicht. Und so fand dann die (R)Evolution der Online-Stellenanzeige auch (noch) nicht statt, wie Helge Weinberg unlängst in seinem Blog treffend feststellte.

Gut abgekupfert, aber revolutionär?

Aber es geht weiter im Text. Und so dürfen wir ein sehr ähnliches Konzept auf der Website der Verkehrsbetriebe Zürich bewundern. Frei nach dem Motto: “Besser gut geklaut, als selbst schlecht gemacht” gibt es hier die so genannte Job Ad+ zu bewundern.

Job Ad+ - die Revolution geht weiter?

Hier wird die Stellenanzeige direkt in den Jobmarkt der VBZ integriert. Außerdem dominiert hier das Video à la “hier bewirbt sich der Chef“, so dass der Rezipient zunächst einmal von den visuellen Reizen angesprochen wird. Ansonsten ähnelt das Ganze fatal der Kienbaum/Jobware-Koproduktion à la ENBW-Tag Cloud. Trotzdem in meinen Augen besser und ansprechender gestaltet. Auch die Share-Buttons hat man diesmal nicht vergessen. Kosten liegen hier allerdings auch bei ab 4.500 Euro aufwärts. Mehr zu dem Konzept aus der Schweiz und den Hintergründen lesen Sie bspw. auf dem Blog von Prospective oder bei meinem geschätzten Bloggerkollegen Silberschweif .

So. Und während Stellenanzeigen in seiner Umfrage zu Online-Stellenanzeigen zwar ermittelt hat, dass User die Interaktivität solcher Stellenanzeigen eigentlich am A … vorbei geht und es Bewerbern vor allem auf die Auffindbarkeit, die Authentizität und die textliche Umsetzung ankommt, musste Stepstone nun gestern vollmundig was verkünden? Na, raten Sie mal

Was sind die wichtigsten Aspekte von Online-Stellenanzeigen? - Quelle: stellenanzeigen.de

Die Stellenanzeige der Zukunft

Röchtöch! Die Stellenanzeige der Zukunft! Endlich!!! Nu isse da, lang, lang erwartet. Und bietet nun welches zukunftsweisende Konzept? “Mehr Employer Branding und daher mehr passenden Kandidaten“. Tja. so einfach kann das Leben sein, liebe Leser. Einfach die Stellenanzeige Plus (so heißt die jetzt – Stellenanzeige 2.0, Job Ad2.0 (ist genau das Gleiche, nur dachte man sich in Gummersbach Englisch verkauft sich besser) und JobAd+ sind ja schon vergeben) schalten und rubbeldikatz rennen Ihnen die Top-Kandidaten die Bude ein.

Und was bietet diese Stellenanzeige Plus jetzt so weltbewegend Neues?

Ganz einfach:

• Mehr Inhalt
  Heißt, dass Sie jetzt die Möglichkeit haben, in fünf Navigations-Tabs wichtige Informationen zu Ihrem Unter­nehmen ausführlich darzustellen. Auf diese Weise sollen interessierte Kandidaten dann einen umfassenden Eindruck von Ihrem Unternehmen erhalten, ohne die Anzeige verlassen zu müssen. Klasse. Stepstone möchte natürlich am Liebsten, dass Sie fortan nur noch dort schalten und nicht mehr auf Ihrer Website. Klar, geht ja auch Business flöten. Und man hat eben nicht nur Angst vor Social Media (siehe weiter unten), sondern auch vor der Zukunft intelligenter Jobcrawler. Doch dazu in Kürze mehr.
• Mehr Employer Branding (!)
  Hier führt StepStone an, dass Fach- und Führungskräfte Wert auf eine optisch ansprechende und übersichtlich gegliederte Stellenanzeige legen. Und liefert gleich die Begründung mit: Die professionelle Gestaltung einer Anzeige sagt demnach viel über das suchende Unterneh­men und über die Arbeitgebermarke aus. Aha.
• Mehr passende Kandidaten
  Durch eben genau dieses “Plus” an Information und Employer Branding erhöhen Sie laut Stepstone die Verweildauer von Kandidaten auf Ihrer Anzeige. Weiter heißt es: “je intensiver sich diese mit Ihrem Unternehmen beschäftigen, desto höher ist die Motivation zur direkten Bewerbung”. Ergo sei “die Stellenanzeige Plus die optimale Lösung, um die Bewerber­resonanz aus Ihrer Zielgruppe zu verbessern”.

Toll, oder? Sie wollen sehen, wie das Ganze live und in Farbe aussieht (live klicken Sie einen der Links (aber nicht für Studentenjobs/Praktikanten, für die gilt das nämlich scheinbar nicht), in Farbe kann ich Ihnen auch hier demonstrieren). Bisher gibt’s leider nur eine Stepstone-Anzeige selbst. Wenn so mehr Employer Branding aussieht …

Die Stellenanzeige der Zukunft. Mehr Inhalt. Mehr Employer Branding. Mehr Bewerber. Ach, das Leben kann so einfach sein

Übrigens: Social Sharing finden Sie bei Stepstone natürlich auch nicht. Schließlich wurden gerade vor Kurzem die AGB dahin gehend geändert, dass neben den allgemeinen Links zu der Unternehmens-Homepage keine weiteren Links in der Anzeige platziert werden dürfen. Heißt also auch, dass keine eventuellen Social Media Auftritte wie z.B. Facebook Karriereseiten, Twitter HR-Accounts, Youtube-Kanäle oder gar der unternehmenseigene Karriereblog in der online Stellenanzeige verlinkt werden dürfen. No Joke. Geschweige denn der Link zum kununu-Profil, wenn denn vorhanden. Zurück ins Mittelalter, also

Aber kommt Ihnen das nicht gelegen? Kein Stress mehr mit der Pflege Ihre Social Media Präsenzen, endlich wieder Zeit fürs Tagesgeschäft und um fünf Feierabend. Also, auf, buchen Sie rasch Ihre Stellenanzeige Plus. Nein? Dann informieren Sie sich hier und buchen dann.

Aber mal ganz ehrlich, die Geschichte hat ja durchaus Vorzüge. Z. B. der Preis. Mit 1.395 Euro ist das Ganze wirklich ein Schnapp – vor allem im Verhältnis zur JobAd 2.0 und JobAd+. Und gerade für Kleinunternehmen, die nicht über ein großes Budget verfügen, um sich eine Karriere-Website einrichten zu lassen, könnte das Ganze durchaus mal eine Überlegung wert sein.

Eins ist sicher: Die Stellenanzeige Plus wird Ihnen genauso wenig die Bewerber bringen, wie jede andere Maßnahme auch, wenn Sie das Ganze nicht mit Köpfchen angehen. Will sagen, es kommt auf den Inhalt, nicht auf die Verpackung an. Und auf die richtigen Kanäle. Stepstone kann einer davon sein. Muss aber nicht.

Update: Aufgrund der doch heftigen Diskussionen rund um die Stepstone AGB (hier dokumentiert und nachzulesen) hat man dort zurück gerudert (das war mir doch tatsächlich entgangen, freundlicherweise wurde ich darauf aufmerksam gemacht), die AGB angepasst und dazu schon einige Tage später eine Stellungnahme auf verschiedenen Plattformen, bspw. hier, veröffentlicht. Natürlich darf man auf unternehmenseigene Social Media Präsenzen verweisen, wie es hier heißt:

Clients of Stepstone may link from their ads to their company websites, the start pages of the jobs sections on company websites and/or to their corporate pages on social media (eg. Facebook). Our GCB allows all these links, because it interprets the word “Unternehmenspräsenzen” in the widest sense of the word. In short: Stepstone has not banned its clients from linking to Facebook.

Na, dann ist ja jetzt alles gut …